136回:辞めれば終わりではない中小企業の社長

今日のテーマは、私が、今までの人事評価制度(人事考課)とは異なる「カンタンすぎる人事評価制度」を開発した経緯をお話しします。

なぜ、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したのか?

それは、中小企業の社長の為です。

中小企業の社長は責任を一手に背負っているからです。

どこぞの上場企業の社長のように「辞任します」と、辞めれば済むのではありません。

殆どの中小企業の社長の場合、辞めたところで、個人保証が追ってきます。

「辞めれば済む」というお気楽な社長なのではありません。

最悪の場合、自己破産です。

昨今の新型コロナウイルスの影響で経営が立ち行かなくなった場合、上場企業の社長なら、雇われ社長ですから、辞めれば自由放免です。

でも、中小企業の社長は違うのです。
本当に深刻なのです!

このように会社のことを背負っている社長の組織運営を少しでも良くしていただきたくて「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したのです。

以前も説明しましたが、既存の一般的な人事評価制度(人事考課)を策定する場合で、外部に丸投げではなく(この人事評価制度の丸投げ策定は本当にやめてくださいね)自社でプロジェクトチームを組んで策定する場合、社長は蚊帳の外の場合が多いのです。

コレって、変だと思いませんか?

なぜ、人事評価制度(人事考課)の策定で社長が蚊帳の外なのか?

それは、人事評価制度(人事考課)の運用が非常に大変だからです。

その運用の大変な人事評価制度(人事考課)を運用するために、会社の上層部が勝手に策定した制度ではなく自分たちで策定した制度であることを従業員に認識させるためなのです。

だからこそ、プロジェクトチームに社長が入らなかったり、入ったとしてもオブザーバー参加になるのです。

代わりに入社1,2年目の若い従業員もメンバーに入れたりするのです。(みんなで策定した人事評価制度だよ と言わんばかりに)

でも、中小企業で起こるすべてのことは社長の責任ですよね。
であれば、人事評価制度(人事考課)も社長が作るべきなのです。

しかも、社長の「従業員への想い」「会社への想い」をたくさん、たくさん詰め込んで。

社長が作るべき人事評価制度(人事考課)。
でも、策定が非常に大変です。
そこで考えたのが、如何に短時間で策定するのか。

忙しい社長でも一日で完成できる人事評価制度(人事考課)であれば「作ってみよう」と思ってもらえますね。

いや、一日でなくても、数日で完成するのであれば「作ってみよう」と思ってもらえるでしょう。

中小企業の場合、組織の中で起こることのすべての責任は社長にあります。

だからこそ、人事評価制度(人事考課)で、
・よろしくない問題が起こらないようにする
・良いことが起こるようにする
が出来れば、社長にとって嬉しいはずなのです。

そのような人事評価制度(人事考課)が策定出来れば、社長も少しは楽になると思うのです。

そして、いつも申し上げているように人事評価制度は、人材育成のツールであり、組織の目的達成のためのツールです。

そのツールを策定するのも社長が相応しいと思います。

そして、そのツールを活用するのも社長が相応しいですね。

いや、活用するのは社長に限らず、誰が使ってもいいのです。
逆に良いツールであれば、誰もが活用できるようにすべきなのです。

ただ、人材育成や目的達成のための人事評価制度(人事考課)は、なかなか見当たらないのが現実です。

だからこそ「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したのです。

ただ、残念ながら、いくら「カンタンすぎる人事評価制度」であっても社長が作らなければ良い人事評価制度とはならないのです。

例えば、社長以外の課長や一般社員が「カンタンすぎる人事評価制度」を策定したところで人材育成に繋がらないことが多く、目的達成も難しいでしょう。

なぜ、同じツールである「カンタンすぎる人事評価制度」が策定者によって出来栄えや、その先の展開が異なるのでしょうか?

答えは非常にカンタンです。

社長以外が作ると「甘い」内容になってしまいます。

課長や一般社員は、会社に対して社長ほど責任がありませんし、想い入れもありません。

どちらかというと、自分のことを考えるとあまり厳しい評価内容は作りたくないでしょうし、部下に嫌われたくもないですからね。

では、課長や一般社員が策定するのではなく、部長が策定する場合は?

同じです。

部長であっても最終的な責任を取ることは稀ですからやはり、社長が作らないといけないのです。

辞めれば終わりではない中層企業の社長こそが最高の人事評価制度を策定できるのです。

【参考情報】人事評価制度とは?