前回は、個人目標について説明しました。
今日もその続きです。

人事労務管理を実施するうえで、個人目標が無いことはあり得ません。

個人目標は、どの様な人材であっても必要なのです。

昨今、同一労働・同一賃金が話題になっていますが、この「同一労働」か否かを判断する要素として個人目標が存在するのか？が大きな着眼点です。

一般の社員であれば個人目標の存在は当然といえます。

もちろん、パート従業員や非正規従業員であっても個人目標は策定した方が良いでしょう。

但し、パート従業員や非正規従業員に一般社員並みの個人目標は立案しないでしょう。

このことを根拠として「同一労働」ではないと判断される可能性があります。

ただ、一般社員にいくら高い目標が存在していたとしても達成しない場合の責任が無いようでは、絵に描いた餅の目標と言え、目標自体の存在が否定されるかもしれませんね。

前回は、従業員が自分で策定出来ない場合、上司が部下の目標策定を手伝う必要性を説明しましたが、これにはもう一つ理由があります。

上司が、部下の目標を策定したり、策定を手伝うことにより、部下ごとの目標の難易度のばらつきを防ぐことができます。

もちろん、上司が適切な目標設定能力を持っていればの話ですが。

また、目標は一度立案して終わりではないことをよくよく理解してください。

立案した目標の進捗管理（達成度評価）を必ず実施してください。

そして、進捗管理の結果、
・達成状況が思わしくない場合
・すでに達成してしまっている状態
であれば、目標を下方修正したり、上方修正する必要があります。

ここで注意すべきは、目標の達成状況が思わしくないからと言って即、目標を下方修正するのではなく、「なぜ、目標の達成状況が思わしくないのか？」という、着眼点でその原因を明確にして、取り除いたうえで目標を下方修正するのです。

全ての事象に根拠があり、全ての問題に原因がありましたね。

また、既に目標を達成してしまっている状態であれば、こちらも、目標が前倒しで達成できた要因を明確にすべきです。

そのうえで、目標を上方修正してください。

さらに目標達成のためには、実施計画が必要です。

実施計画とは、
・いつ
・なにを
・どのように
・なにを用いて
・計画の達成評価基準
等を明確にした計画です。

目標は立案・策定しただけではなかなか思うように達成できません。

達成するための道筋である実施計画を立案・策定するのです。

例えば、半年後までに5キロやせる　という目標を立案した場合、目標の立案だけではなかなか達成できませんね。

そこで、実施計画です。

例えば、
・毎朝3キロランニングする
・毎週月曜日と木曜日にジムに通う
・毎週日曜日は自転車で20キロ走る
など。

このように具体的な実施計画を立案すると目標の達成が近づくのです。

【参考情報】人事評価制度とは？