理想的な「人事評価制度」「賃金制度」「職能資格等級制度」等を導入したら
積極的にＰＲしましょう。

前回は、
「人事制度」（人事評価制度、職能資格等級制度、賃金制度、能力開発制度）で
人材不足の解決が可能であるかを検討しました。

結論は、理想的な人事制度であれば、人材不足の解決は可能である。
でしたね。

では、理想的な人事制度を導入さえすれば、
人材不足の解決は可能であるかというと、
そんなに甘くはないのです。

まずは、自社が
即戦力人材の価値を認めてあげる仕組みがあること、
未経験人材の価値を向上させることが出来る仕組みがあることを
求職者に積極的にＰＲしなくてはならないのです。

なぜなら、
優良人材にとって
勤務したい企業、転職したい企業は、次の通りでしたね。

即戦力の優良人材＝自分の価値を認めてくれ、活躍できるフィールドがある企業
未経験の優良人材＝自分の価値を向上してくれる企業

即戦力の優良人材の価値を認めてあげる仕組みこそが、
「職能資格等級制度」であり「人事評価制度」です。
未経験の優良人材の価値を向上させることが出来る仕組みこそが、
「人事評価制度」です。

そして、これらの仕組みと賃金を連動させるための
「賃金制度」が必要です。

でも、この「人事制度」の中身である、
「人事評価制度」「職能資格等級制度」「賃金制度」・・・。

一般的な役に立たない仕組みであれば、
優良人材にとって、
何も魅力的ではありません。

一般的な役に立たない「人事評価制度」とは、
評価項目の根拠が不明確、
評価基準があいまいなため、
評価結果がブレまくる人事評価制度です。

一般的な役に立たない「職能資格等級制度」とは、
各等級に振り分けられた
ジョブ（身につける能力）が、
あいまいで抽象的なため
何ができれば、２等級から３等級に昇級できるかわからない
職能資格等級制度です。

一般的な役に立たない「賃金制度」とは、
ズバリ、単なる規定であり、
仕組みとは言えない賃金制度です。
いまだに「就業規則」（「賃金規程」）の
賃金の決定・計算の方法を「賃金制度」と誤解している方が多いのも
困ったものです。
因みに仕組みとしての「賃金制度」とは、
人材の保有能力・資格・経験・年齢等により自動的に賃金が決定でき、
10年後、20年後、30年後の賃金額が推察できる仕組みのことです。

優良人材を雇用したいのであれば、
これらの仕組みではダメで、
理想的な「人事評価制度」「職能資格等級制度」「賃金制度」を
導入し、運用しなくてはならないのです。

そして、それを求職者に向かって
ＰＲするのです。

そして、ＰＲする際、当然根拠が必要となりますので、
自社の理想的な「人事評価制度」「職能資格等級制度」「賃金制度」を
一部、 説明できることが必要です。

では、具体的なＰＲ方法はどのようにするのか？

無料で使用できる
インターネットハローワークサービスにおいて
明確に説明することも行いましょう。

また、自社の求人サイトにも
より詳しく、
即戦力人材の価値を認めてあげる仕組みがあること、
未経験人材の価値を向上させることが出来る仕組みがあることを
自社の理想的な「人事評価制度」「職能資格等級制度」「賃金制度」の説明とともに
掲載するのです。

また、運用実績が数年あるのでしたら、
人材育成の実績を掲載することもお忘れなく。

未経験で入社した人材が、
３年後に自社の理想的な「人事評価制度」「職能資格等級制度」「賃金制度」の下で、
どのように育成されたのかを掲載するのです。

その際、実名掲載は不要ですが、写真は必須といえます。

写真も実名も未掲載の場合、
逆に胡散臭く感じられ、
求職者からの評判が悪くなることもご理解ください。

また、
ハローワークインターネットサービスへの掲載や
自社の求人サイトへの掲載を
下支えツールとしてお薦めするのは、
プレスリリースです。

プレスリリースも自社で一社一社送っていては大変ですので、
プレスリリース配信スタンドを活用し、
年2回くらい配信すると良いでしょう。

プレスリリースの内容等は、
ここでは説明しきれないので割愛しますが、
客観的なネット媒体への転載が期待でき、
非常に有益なＰＲツールとなります。

中小企業こそ
プレスリリースを上手く活用すると
費用の何倍（何十倍）も効果を実感できるでしょう。

最後に人材不足ではなく、
人手不足を
人事制度（人事評価制度、職能資格等級制度、賃金制度、能力開発制度）で
解決可能か否かを考えてみましょう。
結論としては、
人材不足ほど効果はありませんが、
効果を出すことは可能です。

その説明の前に前回説明した、
人手不足と人材不足の定義を再掲します。

人手不足＝単に従業員数が不足している
人材不足＝優良な従業員数が不足している

人手不足は、単に従業員数が不足している状態です。

正直、その「人手」の質は、
人材ほど、高くはないのかもしれません。

だからこそ、対処方法は存在します。

人手不足対策のキモは、
公平な「賃金制度」です。

公平な「賃金制度」とは、
・公平な利益の分配
・成果に応じた賃金
・業務姿勢（勤務態度）に応じた賃金　　　など。

で、この公平な「賃金制度」を運用するための大前提として、
・保有している能力・技能等を認めてあげる「職能資格等級制度」
・発揮した能力・成果を認めてあげる「人事評価制度」
が必要になるのです。

このことからも
人手不足対策にも
「人事制度」（人事評価制度、職能資格等級制度、賃金制度）は効きますし、
人材不足対策も同様なのです。

ただ、若干、アプローチが異なることは付記しておきます。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を180回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）
「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等