今回は、人手不足・人材不足の原因の四つ目の「４：人材が定着しない」について、説明します。

過去３回、人手不足・人材不足の四種類の原因である
１：求人に対する応募がない
２：応募者から良い人材が選択できない
３：人材が育成できない
４：人材が定着しない
のうち、「１：なぜ、求人に対する応募がないのか？」と
「２：なぜ、応募者から良い人材が選択できないのか？」と
「３：人材が育成できない」について説明しました。

今回は、
「４：なぜ、人材が定着しないのか？」
について説明します。

なぜ、人材が定着しないのか？

なぜなら、
その人材が、あなたの会社で働く価値を見出せないからです。

では、なぜ、その人材は、あなたの会社で働く価値を見出せないのか？

例えば、次のような感じでしょうか？
・今後１０年この会社で働いても給料がたいして上がらないだろう
・これから５年働いたところで自分の価値が向上しないだろう

これらは、あくまで、「だろう」という推察ですが、
このような推察を人材がしてしまう根拠があるのです。

例えば、前述の「だろう」という感想を
勤務経験３年の人材が抱いた場合、
・過去３年間の昇給がなかったか、有ったとしても僅かな額
・３年前と比較して、自らの能力が向上しなかった
という現実をもとに「だろう」と推察したのだと思います。

また、今回のテーマは「人材の定着」ですから、
３年間も勤務した人材の場合、
最低限定着したものと判断可能かもしれません。

問題は、３カ月や１年ほどで退職してしまう人材です。

ここでは、３か月以内に退職する人材については、
人材自身の問題として、省いて考えます。

入社後、３カ月や１年ほどで退職してしまう人材は
なぜ、退職を選択してしまうのか？

ここでもやはり、
・今後１０年この会社で働いても給料がたいして上がらないだろう
・これから５年働いたところで自分の価値が向上しないだろう
との思いがよぎり、退職原因となることも十分考えられます。

このような原因に対しては、
・将来に希望が持てる「賃金制度」の構築
・人材の価値を向上させることが出来る「人事評価制度」の導入
で、対策が施せます。

この対策の方法等については、
過去にも説明してきていますので、
今回は、別の原因を考えてみたく思います。

入社３カ月から１年ほどで退職ということは、
ちょうど、
・会社の状況
・しごとの内容
等を理解したころに退職ということになります。

なぜ、会社の状況やしごとの内容を理解したことにより
退職してしまうのか？

会社の状況の場合。

なんか深い闇がありそうですね。
その深い闇について、入社当初はわからなかったが、
３か月くらい過ぎてくるとだんだん理解してくる。
そして、退職する。

もし、そのような状況であれば、即刻、是正すべきです。

人材が入社しても
退職原因となり得る会社の状況により
実際に人材が退職してしまうのですから。

その退職原因を一刻も早く取り除くべきでしょう。

一概には言えませんが、
このように人材が定着しない、退職原因が存在する場合、
その多くは、「人間関係」「組織風土」と考えるべきです。

一概に「人間関係」「組織風土」といっても様々ですが、
・パワハラ上司の存在
・横暴な社長
・指示を聞かない同僚や部下の存在
・ルールを守らない組織風土
・しごとには関係ない○○の強要
・私語が多い
・多くの人材がネガティブ思考
・ムダな長時間労働、付き合い残業
・横暴な顧客への対応
・法令逸脱（コンプライアンス意識の欠如）
など考えられます。

実は、これらの問題点について、
社長はもちろん、管理職も認識しているのです。

認識して、理解していても是正や改善に向けて行動しないのです。

もう、臭い物に蓋をすることは止めませんか？

これら「臭い物」が存在する限り、
人材の定着は、非常に難しいのです。

更に恐ろしいのは、
これら「臭い物」に慣れきっている、既存人材です。
「臭い」を「くさい」と思えず、それが「標準」になっている組織風土・・・。
何とかしなくてはなりません。

極端な表現をしますと、
組織が腐敗していくことになります。

社長や管理職は、「臭い物に蓋をする」ことは止め、
早急に行動してください。

次に入社して３カ月～１年経過後に
しごとの内容を理解したことによる退職について考えてみましょう。

これは、もう
「想像していたしごと内容と違っていた」
でしょう。

正にミスマッチですね。

少々話が逸れますが、
当社は、人材募集の際、
メールや電話でかなり厳しい仕事内容であることを説明し、
意図的に脱落させます。

応募が１０人だとすると面接に進むのは３人ほど。

そして、採用面接の際、
更に厳しい内容を説明します。

そのうえで、
「採用選考の対象にしてよろしいですか？」と
確認すると、
３人のうち２人ほどが、辞退されます。

それでいいのです。

後から
「こんなに大変だと思わなかった」
「訊いていなかった」
「思っていたしごとと違う」
と、言われないために。

当社のような、
求人した場合、ある程度の応募が企業は、
このような強気の採用活動ができるのだと
仰られる社長さんも多いのですが、
よく考えてみてください。

採用した人材が、
３カ月で退職することがわかっていたら
最初から採用しませんね？

１年で退職でも同様ではないですか？

中途採用者にしても、いろいろ教えていくのは大変なことなのです。

極論を言うと、
最初は、居るより居ないほうがマシなのです。

その手間がかかる期間を経て、
少しは、戦力になりかけたころに退職。
がっかりですね。

ですから、
面接時に人材をふるいにかける必要があるのです。
そして、担当してもらう仕事の内容についても
じっくり説明すべきなのです。

そして、ミスマッチをなくすのです。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を170回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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