「賃金制度」に中小企業用、大企業用の違いはあるのか？｜カンタンすぎる人事評価制度なら、あおいコンサルタント株式会社

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2024.7.24

賃金制度

「賃金制度」に中小企業用、大企業用の違いはあるのか？

基本的には、「賃金制度」に企業規模は関係ない。ただ、社長のカラー・想いを色濃く反映させる仕組みが「賃金制度」なので・・・・・

以下、私の考えを思いつくまま記載しますので、乱文お許しください。

オーナー社長の方にとって賛同していただけ、参考になると思います。

「人事評価制度」の場合、

・大企業用

・中小企業用

・小規模企業用

などの企業規模により人事評価制度の内容が異なることが多く、

「評価項目」も「評価基準」も企業規模により

差が出ることが多いのです。

では、「賃金制度」はどうなのか？
疑問に思う

一概に「こうです」との意見は差し控えますが、

人事評価制度ほど、

「賃金制度」は、企業規模により差異は出ないとしておきます。

ただし、「賃金制度」はどのようにでも策定できるのです。

見方によっては、「人事評価制度」「職能資格等級制度」よりも

「賃金制度」の方がその企業のカラーが出るのです。

もちろん、不利益変更や労働基準法及び社会的規範には注意すべきですが、

原則、どのようにでも策定できるのが「賃金制度」、

いや、どのような手当てでも設定できるのが「賃金制度」と言えましょう。

だからこそ、

・企業の考え方

・社長の考え方

・企業のカラー

・社長のカラー・想い

などが、反映される仕組みが「賃金制度」なのです。

（考え方によっては、このことが中小企業向けなのかも？）

このことから、

「中小企業向け・・・・」

「小規模企業向け・・・・」

という考え方がそぐわない場合も多いのです。

では、企業や社長の考え方やカラーをどのように

「賃金制度」に反映させていけばよいのでしょうか。

今回は、社長に絞って考えてみましょう。

社長は以下の質問にどのように答えますか？

１：どのような人材を昇給させたいのか？

２：どのような状況に手当をつけたいのか？

３：社長が考える組織の課題は何なのか？

一つ一つ説明していきましょう。
スタート

１：どのような人材を昇給させたいのか？

あなたにっとって、理想的な人材は

・どのような振る舞いをしますか？

・どのような成果を出しますか？

これらの「振る舞い」「成果」を実践した人材に

昇給が可能なのかを検討してみてはいかがでしょうか。

２：どのような状況に手当をつけたいのか？

人材がどのような状況になった場合に手当を支給したいのですか？

・部下を育成したとき？

・自らの能力が向上したとき？

・役職に就いたとき？

・仕事上で有言実行が叶ったとき？

・結婚して扶養家族を持ったとき？

・マイホームのローンを組んだとき？

・前向きな提案ができたとき？

・他人の嫌がることを処理したとき？

これらの「状況」に対して、手当を設定することが可能か検討するのです。
家族と家

３：社長が考える組織の課題は何なのか？

・ミーティングで発言する人材がいない（非常に少ない）

・経営者目線で業務遂行できる人材がいない

・人材から新しいアイデアが出されない

・同じような経験・年齢の複数の人材に対する給与額の差が大きい

・私語が多い

・生産性が悪い

・業務中に私用携帯電話で会話している

・ルールが守られていない

・あいさつができない

・５Ｓに難がある　　　などなど

これらの課題を解決するために

「賃金制度」とからめて仕組みを作ることが出来ないか検討してみましょう。
考える

「賃金制度」を策定する、改定するということは、

理想的な人材を育成し、

組織の課題を解決し、

理想的な組織を構築するための手段なのです。

だからこそ、適当に考えてはダメなのです。

組織の文化を醸成する重要なピースが

「賃金制度」であり、「人事評価制度」なのです。
ポイント

本来、私のようなコンサルタントや

「仕組み」としての「賃金制度」の策定ができる社会保険労務士が

ある会社の「賃金規程」を拝読した場合、

その組織の状況、抱えている課題、社長の想い等が

理解できるハズなのです。

しかし、一般的に多くの企業で策定されている

「賃金規程」や、

「就業規則」の賃金項目は、

どの企業も似たり寄ったりで、

企業のカラー、社長の想いが反映されているとは言い難い内容です。

非常に残念なことです。

ただ。賃金支給（給与支給）のルールは、

「人事評価表」と異なり、

頻繁に改定するものではありませんので、

策定時・改定時は相当の注意を払って策定・改定すべきです。

「賃金制度」という仕組み・ルールを策定した場合、

これら、賃金の構成、支給基準、支給額などを確定し、

「賃金規程」を作成することになります。
ポイント

ちなみに「賃金規程」は、「就業規則」の絶対的記載事項ですから

社会保険労務士以外は、

報酬を得て作成することはできません。

私は、賃金コンサルタントでもありますが、

社会保険労務士でもありますので、

法に則り「賃金規程」を作成させていただきます。

安心して、ご相談・ご依頼ください。
お任せください

ここ数年、当社に「人事評価制度」の新規策定をご依頼いただく企業さんのうち

半数以上が、「賃金制度」の

新規策定若しくは全面改定をご依頼されます。

やはり、「人事評価制度」の評価結果を

効果をもって人材に反映させるためには

仕組みとしての「賃金制度」が必要不可欠ということでしょう。

ご不明な点は、お気軽にご質問ください。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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誤解の多い「賃金制度」

執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を170回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）
「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等

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