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質問:人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の比較検討は必要なのでしょうか?

回答:そもそも中小気概にとって、人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の比較検討は不要ですが、指導する立場であるコンサルタントの力量については比較検討するべきでしょう。

回答:そもそも中小気概にとって、人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の比較検討は不要ですが、指導する立場であるコンサルタントの力量については比較検討するべきでしょう。

今回は、前回に引き続き人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の比較検討についてです。

前回は、人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の比較検討は意味がないことを説明しました。中小企業が世界にたった一つだけのあなたの会社の仕組みを策定するにあたり、出来合いの仕組みの比較検討は無用という趣旨の説明をしました。ご理解いただけましたでしょうか。

今回は、中小企業が人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の指導を依頼するコンサルタントが保有すべき力量について説明します。

私は常々、至るところで伝えていることがあります。
それは、

すべて問題に原因があり
全ての事象に根拠がある

ということ。

中小企業の人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)の指導を生業としているコンサルタントにも、その根拠が必要な訳です。

このサイトをご覧のあなたにも、根拠があるのですよね?

また、他人から何かを教えてもらうときに、その教えてもらう人に根拠がなくてはなりません。
例えば、学校の先生であれば該当業種の教員免許が必要であり、法律相談であれば弁護士の資格が必要であり、自社の売り上げ拡大の教えを乞う先生にはマーケティング・増収の知識経験が必要ですよね。

人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)も同様です。
人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)コンサルティングをお願いしたい先生に対して「あなたが人事制度等の指導を行える根拠は何ですか?」と質問してみてください。

根拠(理由)を伝えてもらえると思います。

例えば、
・「私は中小企業への人事制度の指導実績が20年です」
・「私が人事制度の導入コンサルを行った会社は100社以上です」
・「私は中小企業向けの人事制度関連の商業出版書籍があります」
・「私は人事労務の専門家である社会保険労務士です」
・「私は人事制度専門のコンサル会社に10年勤務していました」などなど。

どの根拠(理由)が適切であるのかは、受け取る側・・・、要はあなたが判断すればよいのです。

でも、“要はあなたが判断すればよいのです”と言われても、人事制度コンサルの力量について一般の方々では、なかなか根拠(理由)がわからないので比較検討が難しいのだと思います。

そこで、前回の比較検討は不要という説明において記載した、「人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)コンサルの力量について」を再掲し、その理由を掘り下げてみましょう。

【人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)コンサルの力量について】
確認項目1:様々な人事評価制度を理解しているか?
解説:
中小企業・会社が100社あれば100通りの人事制度が存在するのです。であれば、できるだけ多くの人事制度を理解しているに越したことはありません。コンサルにとってクライアントである顧客企業に適した人事制度を策定支援するためには、この“様々な人事評価制度を理解しているか”は必須でしょう。
余談ですが、ISOコンサルタント選びの一番重要な要素として、「ISO主任審査員として100社以上の審査経験があること」とお伝えしています。この根拠として、ISOコンサルタントが100社へのコンサル経験があったとしても、自分のやり方を100社に指導したにすぎません。対して、ISO主任審査員として100社への審査経験があれば、100通りのISO取り組み方法を確認できるからです。この経験は、ISOコンサルタントとしても非常に重要であり、人事制度コンサルにとっても同様のことが言えます。

確認項目2:具体的な職能資格等級制度の指導・策定実績があるか?
解説:
皆さんは、「職能資格等級表」をご覧になったことはありますか?
職能資格等級とは、人材が身につけるべき能力・力量を等級分けにして(1等級~6等級程度:組織によって15等級ほどまで策定する場合もある)、各等級の能力・力量を記載した表のことです。
この「職能資格等級表」がくせ者で、使えない代表的な「職能資格等級表」として、次のような記載があります。
・営業部の4等級:部下の見本となる「企画書」が作成できる
“部下の見本”とは、どのようなことですか?
“「企画書」”とは、だれに対するどれくらいの企画書ですか?
とにかく非常にあいまいですね。中小企業にとってこのような「職能資格等級表」は欠陥と言えます。

確認項目3:様々な賃金制度を理解しているか?
解説:
これは、“確認項目1”と同じ理由ですので省きますね。

確認項目4:自社の業種についての理解度は深いか?(自社が土木建設業の場合、「出来形」の意味を知らないコンサルに指導を依頼できない)
解説:
コレ、めちゃくちゃ重要です。
コンサルタントが中小企業の人事制度(人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度)を指導するうえで、指導先企業の業種についての知識がないのであればコンサルは控えるべきです。なぜなら、人事評価制度を策定するうえで「人事評価表」の「評価項目」「評価基準」はその業界・その業種特有の項目のオンパレードなのです。例えば、建設業の中でも塗装工事業。「評価項目」として「均一の膜厚で塗装ができる」とした場合に「膜厚」という文言を理解していなければ、「評価項目」として導き出すことは非常に困難です。また、食品製造業・食品関連事業における「評価項目」「評価基準」策定において、一般的衛生管理、HACCP、交差汚染、OPRP等について見識がなければ、良い「人事評価表」が完成しないでしょう。

確認項目5:経営について理解しているか?(経営者目線があるのか?)
解説:
人事制度策定において、経営者目線は非常に重要です。
特に中小企業の人事制度において、経営者目線が欠けている仕組みは欠陥な仕組みと言えます。
では、この「経営者目線」。
実際に、オーナーとして企業を経営し、オーナーとして人材を雇用してみないことには養われない目線なのです。こればかりは、書籍から得られる“目線”ではなないでしょう。特に中小企業では。

確認項目6:人材育成についての自らのメソッドがあるのか?
解説:
実は、人事制度コンサルにとって、この「人材育成」は、苦手意識があるのです。
できれば、人事制度に組み込みたくないのが「人材育成」ではないでしょうか。
でも、優良な人事評価制度であれば、人材育成が成し遂げられます。だからこそ、人材育成について自らのメソッドの有無が重要といえましょう。

今回はここまでにします。
最後までお読みいただきありがとうございます。

人事評価制度についてはコチラ
【参考情報】カンタンすぎる賃金制度とは?
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執筆者 山本昌幸プロフィール:
人事制度(人事評価制度、賃金制度)指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。
商業出版書籍に「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」(同友館)、「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」(中央経済社)、「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」(同友館)、「人手不足脱却のための組織改革」(経営書院)、「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」(日本法令)等がある。
「人事制度(人事評価制度・賃金制度)セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。

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