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2023.12.25

人事評価制度

建設業の2024年問題と未経験者採用における人事評価制度

建設業の未経験人材採用と人事評価制度

今日は、建設業の2024年問題と未経験者採用における人事評価制度について考えてみます。

2024年問題とは、残業時間の上限規制ですね。
建設業2024年問題
この「建設業の2024年問題」。まさに人手不足問題と切っても切れない問題なのです。
建設業は現在でも人手不足なのですが、2024年4月1日以降は、残業時間の上限規制が実施され、更なる人手不足を招くといわれています。

では、この「建設業の2024年問題」と「人事評価制度」はどのような関係があるのでしょうか?

実は大アリなのです。

前述したように、2024年問題は人手不足問題ですから、人事評価制度で建設業の人手不足問題を解決できないのか?ということです。一見、確かに人事評価制度で建設業の人手不足を解消するのは難しいのかもしれません。
建設業の働き方改革:2024年問題
私は、現在でも年間50回ほどのISO審査を主任審査員として担当しており、その約70%が建設業者さんです。そして、人事評価制度や賃金制度の導入先企業の30%強が建設業者さんです。この経験の中で、人手不足ではない建設業者さんが存在していることを目の当たりにしています。

では、建設業者でありながら人手不足ではない建設業者さんの要因は何なのでしょうか?

そう!すべての事象に根拠があります。
人手不足ではないといううらやましい事象についても根拠(要因)がありますね。

建設業者でありながら、人手不足とは無縁の要因とは・・・。

ズバリ、人材育成が実現できている建設業者さんだからです。
(若しくは、人材育成できそうな建設業者さん)
建設業で働く人材
この着眼点は、特に40歳以下の若年人材(求職者)が多く持ち合わせている着眼点です。
特に未経験者、経験が浅い優良求職者とっては「鉄板」ともいえるでしょう。

確かに50歳以上ともなると、「大変な仕事はしたくない」「めんどうくさい職種には就きたくない」というのは、本心でしょう。この年齢の場合、なんと言っても「変化を恐れる、変化を避けたい、変化は面倒くさい」という年齢ですから(あくまで一般論ですが)。

しかし、40歳以下の未経験・経験が浅い若年人材にとって、転職先に求めることは何と言っても

「自らの価値をどれだけ高めることが出来る会社なのか?」

ということなのです。
ステップアップ
建設業人材の価値向上
ですから、求人募集する際の「自社サイト(HP)」「求人票」「求人広告原稿」等には、人材の価値を向上させられることが出来る会社であることを根拠と共に伝えなくてはならないのです。
この“根拠と共に”がポイントなのです。

仕事柄(私も社会保険労務士ですから)、各社の求人募集サイトや求人広告を拝見していますと、
・当社のココがスゴイ
・やりがいのある仕事
・当社はお客様に喜ばれています
などの「自社自慢」が「これでもか!!!」とばかりに掲載されていますが、ハテさて、「その根拠」が説明されていないのです。
自画自賛、自慢
これら求人募集サイトや求人広告を視ている求職者からすると
・「当社のここがスゴイ とは、何で?その理由は?」
・「やりがいある仕事 って言うけど、何で?」
・「当社はお客様に喜ばれています は素晴らしいことだけどなぜ喜ばれているの?」
と感じるわけです。
疑念、疑惑、疑い
それが、人手不足業種のトップランナーである建設業者であれば尚更なのです。

ですから、人材の価値を向上させられる建設業者であることを根拠と共に求人募集サイトや求人広告で伝えなくてはならないのです。

では、その根拠とは、何を伝えればよいのでしょうか?

「根拠」の前に、まずは、入社半年後、入社1年後、入社2年後、入社3年後、入社4年後、入社5年後・・・・・・・・・の人材のスキル、保有力量及び育成状況等を伝えるのです。
将来設計
求職者は、この、入社〇年後の自分の保有力量を確認することで、自らの〇年後の姿がイメージできるのです。そして、重要な人材が育成される「根拠」を説明するのです。
なぜ、入社〇年後にこのような力量が身に付くのか?を。

その根拠こそが、人材育成の仕組みである「人事評価制度」なのです。
人事評価制度
建設業
一般的な「人事評価制度」は、人材育成の仕組みとして機能していることは珍しく、「人事評価制度=人材育成の仕組み」と謳っていても、「では、一体、この人事評価制度どのように人材育成するのか?」という問いに対して明確に回答できない状況でしょう。

そこで必要なことは、私が再三申し上げている「要求力量のハードル」を明確にした「人事評価制度」や「職能資格等級制度」の活用なのです。

今回は、「人事評価制度」がテーマですから、建設業における人事評価制度と「要求力量のハードル」について説明しましょう。

「人事評価制度」では、人材が達成した成果を評価することが中心ととらえがちですが、それは、職種や部署によって異なります。確かに営業関連部署では、成果の評価が中心になりますが、営業関連部署においても成果に至るプロセスや活動、保有力量を評価項目に設定すべきでしょう。そして、非営業関連部署においては、更に身につける力量やプロセスを評価項目に設定する機会が増えるでしょう。
要求力量のハードル
「カンタンすぎる人事評価制度」では、人材が身につけるべき「要求力量のハードル」「成果に至るプロセス」を評価項目として設定し、かつ、その評価基準を小学生でも評価可能な具体的に設定するために、運用することにより人材育成が実現できるのです。

建設業者が人材育成するための手法・仕組みを手に入れることにより、人手不足・人材不足は解消可能であり、実際に実践できている建設業者さんも実在している事実があるのです。

2024年問題では優良とは言い難い人材育成ができない建設業者は淘汰され、人材育成と人材の価値向上を実現できる建設業者が生き残りだけではなく、繁栄していくのです。
建設業で働く人材
ぜひ、あなたの会社も人材育成の仕組みを導入し、30年後の反映し続ける組織を創り上げませんか。

今回のブログでは、建設業者さんが未経験者・経験の浅い人材を採用することをテーマに説明しましたが、経験者を積極的に採用するための着眼点については、別の機会に触れていきますね。

最後にとても重要なこと!

建設業2024年問題は、あなたの会社が変わることが出来る(チェンジ)チャンスなのです!

決してリスクではないのです。

2024年問題をチャンスに変えることが出来る建設業者になりましょう!
建設業2024年問題はチャンス

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