今日も「カンタンすぎる人事評価制度コンサル」でした。

非常にスムーズに進み、予定通り16時に終了です。
ありがたいですね。

本日のテーマは、人材発掘に活用できる人事評価制度（人事考課）です。

実は、人事評価制度（人事考課）の策定・運用過程の中で新たな有望人材の発掘に繋がることが多いのです。

普段はあまり目立たない人材であっても、人事評価制度（人事考課）の評価項目を策定していく過程で当該評価項目ではピカッと光る働きをしている人材が居る場合があるのです。

そのような人材を発掘する手段としても人事評価制度（人事考課）が活用できるのです。

このことは、着眼点を変えることにより光る人材を発掘できるということです。

着眼点とは、その人材を視る角度を変えることでもあります。
また、先入観を捨てて、視ることでもあります。

社内においては、その人材の先入観が確立されておりたいして優秀とも思えない目立たない人材であっても、外部のコンサルから視ると「このヒト良いですねぇ」となる場合があるのです。

コンサルタントがこのような発言をすることで、会社の方も「そう言われてみると確かに」という感じです。

ヒトはどうしても先入観が先に立ちます。
そう！バイアスをかけてしまうのです。
それを取り去ってくれるのが、コンサルをはじめとした外部の人間なのです。

あなたの周りでも居ませんか？

「さえない人材」「目立たない人材」ヒドイ場合は「役に立たない人材」でも、視方を変えるだけで俄然、魅力的に見えることもあるのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」を策定するプロセスはそのような発見が満載なのです。

以前のブログで「カンタンすぎる人事評価制度」を策定していくプロセスで、組織にとって、必要な仕組みやルールが明確になり、その仕組みの策定方法までをレクチャーできることが私の強みであることを説明しました。

これと同様に、次世代のエースとして活躍できる可能性のある人材を発掘できる。
とても素敵なことだと思うのです。

このように「カンタンすぎる人事評価制度」の策定過程で発掘された人材を「カンタンすぎる人事評価制度」を運用することによりされに磨くことができるのです。

今まで目立たなかった人材は目立つチャンスが無かっただけなのです。

なぜなら、組織が明確な人材評価のモノサシを作成しなかったからです。

でも、人事評価制度（人事考課）を策定するうえで評価項目と明確な評価基準を策定しますね。

これにより、ナニが出来れば会社から褒めてもらえるのかが明確になるのです。

会社から褒めてもらうための活動や成果を理解したところで変化が無い人材が一定数いることは否定しませんが、多くの人材は、変化があるのです。

気にしていないふりをしている人材もいますが、内心では非常に気になっているのです。

また、自分自身の活動・成果がどうこうよりも同僚と比べて自分はどのように評価されているのか、どのように視られているのかは、非常に気になるのです。

仮に人事評価制度（人事考課）の評価項目や評価基準に反応しない人材が居たとしてもその人材は、同僚が人事評価制度（人事考課）に対してどのように反応しているのかを非常に気にしているのです。

組織としては、このような人材の特性と言うか考え方を活用しない手はありません。

この考えを上手く活用したうえで、彼らの利用するのではなく、なんとか、彼らの能力・技量・力量を伸ばしてあげていただきたい。

人材の能力・技量・力量を伸ばしその人材の価値を高めることが出来れば、その人材のPrivate Value（私的価値）も充足できることになります。

今は、新型コロナウイルスの蔓延で経済が停滞気味ではありますが人手不足の慢性化は否定できません。

人手不足の慢性化に対応するためには、現存する人材の能力を高め、発揮してもらうことが非常に重要なのです。

「ダメな人材だ」と切り捨てることは非常にもったいないのです。

確かに一定数、どうにもならに人材が居ることは否定しませんが、チョットしたきっかけで生まれ変わる可能性もあるのです。（大きな期待はできませんが）

そのためにもPrivate Value（私的価値）を活用することも一つの方法ですね。

今日のテーマである「人材発掘に活用できる人事評価制度」。

この事実を理解したうえで人事評価制度の策定に挑戦してみてください。

何らかの発見があると思います。

【参考情報】人事評価制度とは？