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2021.2.21

人事評価制度

56回:人事評価制度の評価項目は無限大!

カンタンすぎる人事評価制度 気ままブログ56回

昨日は、私の拙著を評価項目に活かすことについて考えてみました。
今日はその続きです。

拙著2:「社長のための残業ゼロ企業のつくり方」(経営書院)

この本は、昨日からの続きです。

この本は、小手先でない、根本的な残業削減の仕組みを活用して、ムダな労働時間・残業時間を削減する方法を説明しています。

この本で問題にしている働く人の次の状態を人事評価制度(人事考課)の評価項目に入れることが出来るでしょう。

・蒸発状態
・のそり状態
・妨害状態

「蒸発状態」とは、全く仕事をしていない状態のことです。

具体的には、
・喫煙
・仕事と関係の無いインターネット閲覧
・仕事と関係の無いおしゃべり
・ムダなお茶入れ   などなど

これらすべてを即刻、「悪」とは言いませんが、多くは、ムダなことです。

人材のこのムダな行動に賃金を支払っているのかと思うと社長としてはやり切れないですよね。

そもそも、賃金とは、使用者の指揮命令に服していただけるものですから前述のような到底、指揮命令されたと思えない行動である喫煙、ムダなおしゃべり等に賃金を支払う必要性が有るのでしょうか?

だからこそ、人事評価制度(人事考課)の評価項目に入れて、管理すべきなのかもしれません。

ただ、あまり厳しくしすぎてしまうと殺伐とした雰囲気になってしまい、業務上必要な情報交換まで阻害してしまうことがあるので、人事評価制度(人事考課)の評価項目として取り上げる場合は、注意が必要なのです。

次に「のそり状態」。

以前のブログで、社長を含めて100%の能力を発揮して業務処理にあたっていることは稀である旨を説明しました。

特に一般社員においては、保有能力の60%くらいで業務処理しているのではないでしょうか?

では、「のそり状態」とは、本来発揮すべき能力で業務処理していない状態のことです。

いわゆる、タラタラ仕事をしている状態です。

ここで重要なことは、本来発揮すべき能力とは、何%かということです。

100%の発揮はあり得ないとしても、本人が、「これで精いっぱい!」と言えるのはどれくらいなのか。

この指標を決定したうえで評価基準を明確にするのです。

そして、「妨害状態」。

私が開発した小手先ではなく、根本的な時短の仕組みである「タイムクリエイト・マネジメントシステム」では、時短を妨げるというか、適正な労働時間を妨げる「加害者」をあぶりだします。

「加害者」と言っても、その「加害者」をつるし上げるのではなく、改善のために明確にする、一つのプロセスだと思ってください。

「加害者」とは、「妨害状態」を作り出す張本人です。

どういうことでしょうか?

それは、真面目に作業しようとしているAさんに対して
・無駄話をしかけたり
・余分な手間をかけさせたり
することです。

一人で勝手にさぼるのは未だ黙認できても、他の従業員を巻き込んでおしゃべりしているのは最悪ですからね。

この「妨害状態」の「加害者」であるなら、人事評価制度(人事考課)においても良い評価を与えることはできません。
というか最低評価かもしれません。

要するに「妨害状態」の「加害者」である人材は、「蒸発状態」「のそり状態」よりも質が悪いのです。

他人を巻き込んでいるのですから。
人事評価制度の評価上は最悪です。

ちなみに「妨害状態」は、組織内だけではなく、お客様の可能性もあります。

残業ゼロにするためには、仕事の生産性向上を実現するためには作業ごとの「標準処理時間」を設定しなくてはなりません。

この「標準処理時間」の設定や、「標準処理時間」を短縮していくことを評価項目として評価すべきなのです。

「標準処理時間」と訊いて???と思われる方も多いでしょうが、実は品質管理や製造業では当たり前の文言なのです。

訊いて、「???」ということは、「標準処理」時間の設定などどうすればよいのか?と思われるかもしれませんが、必要であれば、外部の指導者を招いても策定すべきでしょう。

私自身、「標準処理時間」の設定方法をいくつも指導させていただいておりますが、いずれまた披露しましょう。

そうそう、「標準処理時間」の設定方法の立案なども人事評価制度の評価項目としても面白いかもしれません。

こうやって考えると、評価項目は無限大なのです。

ただ、「さぁどうしよう」と考え出すと思いつかない場合が多いのです。

手前味噌ですが、私のようにマネジメントシステムの審査を1200回以上経験して、様々な業種、規模、社長の考え方の企業を目の当たりにしてくると評価項目として思い浮かぶことも無限大なのです。

だからこそ、とても嫌いなマネジメントシステム審査業務を今でも年50回ほど実施しているのです。

この経験が人事制度・人事評価制度コンサルタント、いや、経営コンサルタント、いや、マネジメントシステムコンサルタント、いや、原因追及コンサルタントとして能力向上プロセスとなるのです。

なぜなら、マネジメントシステム審査業務が能力を向上させるためのインプット(ネタ)となるからです。

だからこそ、嫌いな仕事でも辞められないのです。

私のクライアント・指導先に最良のコンサルティングを実施するために(アウトプットするために)。

今日は、ここまでにします。

最後までお読みいただきありがとうございます。

カンタンすぎる人事評価制度 開発者
あおいコンサルタント株式会社 山本昌幸

【参考情報】人事評価制度とは?

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