ここしばらく、カンタンすぎる人材育成について説明しています。

今回は、その人材育成に必要な上司と部下が最低でも三か月に1回実施する面接について説明します。

この面接は、上司と部下が情報共有し同じベクトルの目的と達成する非常に有益な手段です。

以前、説明したことを再度説明しますね。
一般的には、ヒトは、他人から評価されることは嫌う傾向にあると考えがちですが、根拠の明確な評価結果は、ヒトは受け入れられるのです。

確かに、根拠が明確であっても自分に対する悪い評価の場合、条件反射的に「えっ、なんで？」と思う場合がありますが、自分なりにその根拠が咀嚼できれば、人間本来の修正本能が働き受け入れられるのです。

一番よくないのは、根拠が不明確な自分への悪い評価です。
これは、説明するまでもないですね。
当たり前のことです。

一般的な人事評価制度（人事考課）は、この状態なのです。

私も人事制度コンサルタントとしてものすごい数の人材から、前述のような不満を訊いてきました。

では、面接の話に戻しましょう。

この面接は、「実施計画」についての面接でしたね。

「カンタンすぎる人事評価表」の
各評価項目の最高評価を獲得するために
・いつ
・どのようなこと
を実施するのかの「実施計画」です。

最低でも三か月に一回、面接をするのですから、ここでは、三か月ごとの実施計画立案を基に説明します。

例えば、1月1日から12月31日を評価期間とした場合、評価期間の始期の開始前に向こう三か月間の実施計画を立てるのです。

具体的には、1月1日から3月31日の三か月間、「カンタンすぎる人事評価表」の各項目の最高評価点数である５点を獲得するためにいつ、どのようなことを実施するのかけってするのです（計画する）。

この場合、「いつ」というは、1月1日から3月31日の三か月間ということになりますが、その三か月の間でいつ行うのかも可能な限り決定していただけると良いでしょう。

これが、ＰＤＣＡのＰ（計画）ですね。

三か月ごとに計画するのであれば、ＰＤＣＡを三か月で一回転することになります。

この面談ですが、ものすごく重要なことがあります。
面談する側、要するに企業側はできるだけ、情報を従業員に開示してあげてください。

面談と企業側の情報開示と関係あるのですか？
と、言われそうですが、とても大ありなのです。

従業員側から視ると企業側に対して、実はとても高い「壁」が存在しているのです。

その「壁」がありながら、企業側から「がんばれ！」「達成しましょう！」とまくしたてられても、素直に訊くことが出来ない場合があるのです。
人材側から視ると企業に対する疑心暗鬼が存在しているのです。

それを打破するためには、企業側が積極的に情報開示を行うのです。
・いま、自社どのような状況なのか？
・自社の解決すべき課題は？
・人材に対する想いとは？
などなど。

ただし、機密事項にかかわる部分を無理に開示する必要はありません。

しかし、ぜひ開示していただきたい情報は、経常利益です。

経常利益を開示されても、何も感じない人材もたくさんいるとは思いますが、自社がどれくらい儲かっているのか（または赤字なのか）を積極的に開示することにより使用者側（企業側）に対する疑心暗鬼は少なくなるのです。

この経常利益を公表したうえで、部下との面談を行うことは非常に有益な取り組みとなるでしょう。

以上のように最低でも三か月に一度、進捗管理で上司と部下が面談することは、非常に良いコミュニケーション（情報共有）となるのです。

たかが面談、されど面談なのです。

せっかく、上司と部下両方の貴重な時間を費やし面談するのですから、実のある内容にしたいですよね。
そのための仕掛けはやはり必要であり、その仕掛けこそ、使用者側（企業側）からの積極的な情報開示なのです。

人事評価制度（人事考課）で、情報開示が必要なのかと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、「カンタンすぎる人事評価制度」は人事評価制度というより人材育成制度ですからこそ、積極的な情報開示が必要なのです。

また、面談の際は、プライバシーに考慮したうえで、ざっくばらんな日常の話を加えることも有益だと思います。

管理職の中には、面談をする側として慣れていない方もいらっしゃるとは思いますが、実施してみると、結構、楽しいものです。
また、その人材に対する新たな発見もあり、上司と部下の「壁」が取り払われることもよくありますのでぜひ、実施してみてください。

【参考情報】人事評価制度とは？