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ここ20回ほどは、人手不足対策について説明してきました。
人手不足と人事評価制度（人事考課）は、関連性が高いので興味を持っていただければと思います。
実際のところ、適切に機能している人事評価制度が存在している企業は人手不足になり難いのです。
ただ、人事評価制度だけ整備して人手不足の脱却を図れるのかというとそうではありませんので、人手不足対策という仕組みが必要なのですね。
そこで、今回、人手不足解消対策にひと段落付ける意味でお知らせしておきたいことがあります。
実は、ここ最近20回を超える説明内容は「人材確保マネジメントシステム」なのです。
この「人材確保マネジメントシステム」について説明していきたいと思います。
「人材確保マネジメントシステム」とは、当然のことながら、マネジメントシステムです、そう！ＰＤＣＡを廻して改善していく仕組みです。
ただ、ＰＤＣＡを廻すと聴くと単にＰＤＣＡを廻していればよいと誤解している方がたくさんいらっしゃいますが、実は、単にＰＤＣＡを廻しても改善されないのです。
では、どうすればよいのか？
プロセス管理を適切に行う必要があるのです。
プロセス管理を適切に行ったうえでＰＤＣＡを廻さなくてはなりません。
プロセスについては、以前から何回も説明してきましたが、また説明しますね。
プロセスとは、通常
・活動
・過程
・手順
などと解釈していただいて構いませんが、マネジメントシステムでは、「インプットをアウトプットに変換すること」と、理解してください。
例えば、ラジオ。
ラジオのインプット（入力）は、
・電源
・電波
ですね。
そして、ラジオという機械の中で音声がアウトプット（出力）されるのです。
「プロセスとはインプットをアウトプットに変換すること」というイメージをつかんでいただけましたか？
また、プロセスは、ごく小さなプロセスもあれば、非常に大きなプロセスもあります。
大きなプロセスは、小さなプロセスで構成されているのです。
蛇足ですが、
「カンタンすぎる人事評価制度」では、
・プロセス評価項目
・成果評価項目
の2種類あることは説明済みですね。
で、このプロセス管理を適切に行ったうえでＰＤＣＡを廻す必要があるのです。
準備体操はこれくらいにして「人材確保マネジメントシステム」について触れていきましょう。
「人材確保マネジメントシステム」とは、次の順番で進めていきます。
これは、私が指導した場合の順番です。
と、いっても、「人材確保マネジメントシステム」は、私が開発した仕組みなので、他に指導されている方はいらっしゃらないと思いますが。
人手不足を根本的に解消し、人材を育成する仕組みである
「人材確保マネジメントシステム」の構築手順
ステップ１：人材の応募者を増やすための仕組み構築
ステップ２：優良人材を選ぶための仕組みの構築
ステップ３：能力開発制度の構築
ステップ４：根本的なムダな残業時間・労働時間削減の仕組み構築
ステップ５：生産性向上の仕組み構築
ステップ６：カンタンすぎる人事評価制度の導入
ステップ７：明確な職能資格等級制度構築
ステップ８：賃金制度構築
ステップ９：社長の片腕・右腕・ナンバー２育成指導
以上の一連仕組みをＰＤＣＡとして策定し、運用していく。
以上の仕組みの中には、人手不足と直接関連性が無いと思われる仕組みが含まれていると感じる方もいらっしゃると思いますが、実は、人手不足とは様々な原因・要因が絡み合った結果なのです。
ですから、「人材確保マネジメントシステム」は、ステップ という表現をしましたが、自社の人手不足の一番の原因は何なのかをつかんだうえで正しい対策を施していく必要があるのです。
ただ、前述の「人材確保マネジメントシステム」で構築すべき仕組みは、すべて必要な仕組みと言えます。
人材を確保し、人材を定着させ、能力を向上させ、利益体質の組織を構築していくのです。
そのためには、不要な仕組みは何一つありません。
もちろん、既に構築済みの仕組みがあるのでしたらそれは、それを活用すればよいのです。
ただ、私が申し上げたいのは、根本的な人手不足を解消するためには、前述の仕組みは最低限必要ではないか！ということです。
これだけでも不足な場合もありますが、とりあえず、これらの仕組みが機能しており連動していれば、人手不足の解消は可能ではないでしょうか。
人手不足で苦しまない組織を作り上げることは一朝一夕にはいかないかもしれませんが、実現は可能なことなのです。
では、いつ、そのために着手するのか。
また、どの仕組みから着手していただいても構いませんので人事評価制度（人事考課）からでも構いません。
とにかく、どうか、行動してください。
動き出してください。
「石の上にも三年」という諺はできることをさんざんやりつくして四年目から食えるようになるという意味と理解しています。
