人手不足対策です。
前回まで、人手不足の４パターンのうち、「１　求人難型」「２　採用不完全型」「３　従業員退職型」まで説明しました。

今回から、「３　従業員退職型」同様、人手不足の本丸である「４　従業員伸びない型」の説明に入ります。

いつもお話ししていることなのですが、「１：８：１」の法則です。
人材は、10％：80％：10％の三つに分けられるのです。

Ａ人材：自ら進んで仕事を処理している有能な人材：10％
Ｂ人材：指示されたことしかできない人材：80％
Ｃ人材：指示されたこともできない人材：10％

実は、80％を占める「Ｂ人材」が組織の発展のカギを握っているのです。

ここで、Ｂ人材の「指示されたことしかできない人材」という表現を改め「指示されたことが処理できる人材」にします。

この世の中、指示したことだけでも処理してもらえる人材なら有難いと思うべきでしょう。
社長としては、もちろん、「Ａ人材：自ら進んで仕事を処理している有能な人材」の獲得・育成を目指されたい気持ちは理解できますが、その件は、また別の機会に説明します。

では、Ｂ人材どのように扱っていくのか？

Ｂ人材の能力を伸ばすことが出来れば人手不足の解消は可能なのです。
そのために、人事評価制度（人事考課）の活用は非常に有益ですが、人事評価制度（人事考課）ならどのようなモノでも良いということではありません。

人材育成に繋がる人事評価制度にしなくてはなりません。
「カンタンすぎる人事評価制度」のような。
それを踏まえて、
Ｂ人材を育成するために必要なこと・仕組みを以下記載します。

１　カンタンすぎる人事評価制度
２　能力開発制度
３　日常業務に徹底的に活かせる「就業規則」
４　顧客要求を理解させる仕組み
５　従業員にやり遂げさせることができる仕組み

では、ひとつづ視てみましょう。

１　カンタンすぎる人事評価制度

これは、この文章を読んでいるあなたには説明不要ですね。
カンタンすぎる人事評価制度は、「評価制度」とはなっていますが、人材育成の仕組みですね。

ですから、この「４　人材伸びない型」の特効薬と言えるでしょう。

「カンタンすぎる人事評価制度」を活用することにより
人材の伸び悩みによる人手不足を解決することが可能でしょう。

そうそう、一つ付け加えておきましょう。
「カンタンすぎる人事評価制度」は、成果主義も取り入れていますが、決して、成果だけではなく、成果に至るプロセスについても評価対象としています。

成果だけを評価対象とすることの弊害も説明済みですが、成果だけの評価制度の場合、
「成果さえ挙げていれば何をしても良い」
「成果さえあれば良い」
という、ひん曲がった人材が育成される可能性があります。

ですから、成果に至るプロセスを評価対象とする必要があるのです。

次に
２　能力開発制度

これも「カンタンすぎる人事評価制度」に取り組んでいただければ実現可能なことですね。
また、私がいつも説明している「能力・技量・力量のハードル」を会社が設定することです。

このハードルが設定できない以上、能力開発な難しいですし、もし、実現できたとしても

それは、
「できた」に過ぎず、
計画して「できる」とは程遠いものですね。

この「できた」と「できる」の違いについても、さんざん、説明済みですね。

今回の最後に
３　日常業務に徹底的に活かせる「就業規則」
について説明します。

あなたの会社では「就業規則」は作成済ですよね。

「就業規則」の作成は、社会保険労務士の独占業務ですから
人事制度コンサルタントの私が説明するのも・・・・・
と思われる方もいらっしゃると思いますが、実は、私も社会保険労務士です（しかも特定です：ワンランク上の社労士）。

社会保険労務士は、平成3年に登録して、30年近くの経験があり、「就業規則」についても数えきれないくらい策定してきました。
手前味噌ですが、この辺のことが人事制度コンサルタントの中でも少々、違いを出せますね。
ただ、断っておきますが、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発できたのは、社会保険労務士としての経験ではなく、マネジメント審査員としての1200回以上の審査経験や
ＣＩの経験からです。

で、日常業務に徹底的に活かせる「就業規則」ですが、「就業規則」が社会保険労務士の独占業務ということから日常的に活用できない文書になっている要因だと思います。

日常的に活用できないとは、日々処理している作業手順をリンクできていないということです。

では、日常的に徹底的に活かせる「就業規則」については、次回、詳しく説明していきます。
人事評価制度（人事考課）とも関連性が高いですから。

【参考情報】人事評価制度とは？