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085回:人事評価制度でブラック従業員対策ができるのか?

前回は、「私がなぜ、人事評価制度の指導を始めたのか?」について説明し、ブラック従業員を排出しないために人事評価制度を活用すべき説明をしました。

今回は、その続きです。

ここでは、根本的なブラック従業員、最初から会社を陥れる目的で入社してきた従業員のことは想定していません。

そのような従業員が入社しない施策としては、「ブラック従業員を採用しない」というテクニックに譲るとして(それは可能です)、なぜ、ブラック従業員が出来上がってしまうのか? という着眼点から解説していきたく思います。

あなたは、なぜ、ブラック従業員が出来上がると思いますか?

確かに、理由は様々ではありますが、一つは、会社に対して不満があるということでしょう。
いや、「会社に対する不満」が大きな原因と言えます。
すべての問題に原因がありましたね。

その不満の内容が、「会社が法令を守っていない」というのであれば、その不満を持って、あまり働かず、会社に協力しない従業員は決して、ブラック従業員ではありません。

問題が、雇用側の法令違反という会社側にあるのですから。
ただ、ここでは、細かな法令違反は除きますね。
そもそも、法令を完全に遵守している企業などゼロですから。

では、従業員側が問題にする法令違反とはどのようなことでしょうか?
例えば、
・残業代が支払われていない
・36協定の時間を大幅に超えている
・残業時間を申告できない
・パワハラ・セクハラが日常化している
などなど。

これらは、一朝一夕に修正できない場合もあるかもしれませんが速やかに改善すべきですね。
そのことにより、ブラック従業員の排出は防ぐことが出来ます。

前述のように会社の法令違反に端を発した従業員の会社に対する不満は、法令遵守をもって、対応するしかないでしょう。

問題は、法令違反以外の会社に対する不満です。

これは、例を出せばキリがなく、また、想像できないような不満も多々あると思います。
その対策としては、まずは、従業員から話を聴く ということです。

しかも、不満を持っているであろう従業員だけではなく全員から、しかも一人づつ聞き取りする必要があるのです。

これは、事情聴取ということではなく、従業員の会社に対する思いをできるだけ自由な形でお話ししていただくというシチュエーションが必要です。
決して、上から目線ではいけません。
まずは、このようなコミュニケーションの場を定期的に開催してください。

殆どの人事評価制度は、策定したら運用されないで放置されるか、運用したとしても、年一回の評価実施時に評価するだけという殆ど、ほったらかし状態ですから、人材が育成出来ないのです。
まぁ、その前に明確な評価基準が設定されていないことが問題ですが。

「カンタンすぎる人事評価制度」のように、明確な評価項目(要素)と評価基準を設定し、最低でも三か月に一度情報共有を行っていれば、未然に防ぐことは可能でしょう。

すべての従業員に対して、一人づつへの聞き取りは最初のうちは、ぎこちないのかもしれませんが、回数を重ねるうちにいろいろな情報交換が出来るようになります。

ただ、一つ注意していただきたいのは、マンネリ化しないことです。

「カンタンすぎる人事評価制度」を運用していれば、その進捗管理を含めて、必ず、情報交換・情報共有するネタが存在しますので上手く活用してください。

このコミュニケーションを実施するだけで不思議とブラック従業員の排出は抑えることが可能です。

それでも、ブラック従業員が排出されたり、予備軍が出てきそうな場合は、必ず、原因があるのです。
その原因を必ず追究してください。

【参考情報】人事評価制度とは?

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