前回は、「経営者目線」について説明しました。

今回は、皆が良い評価を取っても会社が良くならない人事評価制度について考えてみましょう。

常識的に考えれば、従業員の多くが人事評価で高評価を獲得できれば「会社が良くなる＝儲かる」ということになると思いますが、一般的な人事評価制度を導入している多くの企業は「従業員の高評価獲得」と「会社の業績アップ・改善実現」が比例していないのです。

なぜ、従業員が人事評価で高評価を獲得しても会社が良くならないのでしょうか？

すべてのことに原因がありましたね。

どのような原因なのでしょうか？

第１の原因として、一般的な人事評価制度（人事考課）の場合、評価基準が不明確ですから、大した結果を出してなくても高評価を与えてしまっている場合が考えられます。
要するに甘い評価ですね。

第２の原因として、一般的な人事評価制度（人事考課）の場合、そもそも、人材が高評価を獲得しても会社の業績に反映しない内容になっている可能性が大きいのです。

売上でいえば、どれだけ自社製品やサービスを販売しても少しも利益が増えない現象と同じですね。
逆に売れば売るほど赤字になるとか。

人事評価制度で人材が高評価を獲得して会社の利益が増えない場合でも、人材は高評価を獲得しているのですから原則、昇給はさせなくてはなりません。
そうなると会社としては利益が圧迫されます。

まさに前述のどれだけ自社製品やサービスを販売しても逆に赤字が増えてしまうというトンデモナイ現象に陥るのです。

いいですか！
このような欠陥のあるというか、一般的な人事評価制度を導入してしまうと会社の利益が圧迫され利益が負のスパイラルに陥ることがあるのです。

まさに、人事評価制度を導入したら会社の業績が悪くなるという現象も起こりうるのです。

人事評価制度を導入したら会社の業績が悪くなるというのはウソではないのです。

ですから、人事評価制度（人事考課）を導入する場合は、財務諸表のことを理解したうえで導入する必要があるのです。

人事評価制度（人事考課）の指導を外部のコンサルタントに依頼する場合、そのコンサルタントは、当然のごとく、財務諸表を読み解く知識が要求されるのです。

以上のことから、人事評価制度の策定には、社長が主役として係わる必要があるのです。

一般的な人事評価制度を策定する場合、プロジェクトチームを編成して策定する場合が多いのですが、社長の立ち位置はオブザーバーの場合や、関与しない場合があります。

これでは、業績と連動する人事評価制度の策定は難しいですね。（経営者目線も入りませんので）
そして、何よりもそのプロジェクトチームには自社の財務諸表を読み解く能力を持った人材が参加しているのでしょうか？
そもそも、従業員に財務諸表を公開していないかもしれませんし。

以上、まとめますと人事評価制度の評価結果と会社の業績は比例するはずなのです。

人材の多くが高評価を獲得した場合は会社の業績が向上する。

逆に、人材の多くが低い評価結果にも拘わらず、会社の業績が向上したというのは、明確な他の要因が無い限り、おかしな現象ですね。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、会社の業績を連動させることができる人事評価制度です。
ぜひ、活用してみてください。

【参考情報】人事評価制度とは？