前回は、「社長は孤独です」について説明しました。

今回は、「残業が減らない人材への対応方法」について説明します。

いくら指示しても残業が減らない人材は本当に困ったものです。

ただ、人材側からの言い分としては、「やるべきことの量も質も変わっていない状況で　残業時間の削減はあり得ません」でしょうか。

この言い分は、非常に正しい！

やるべき仕事の量も変わらず求められている質も同じであれば、どうやって、残業を減らせというのか？

殆どの企業は、バカバカしい小手先の残業削減対策である
・午後6時に強制消灯
・残業の許可制
・ノー残業デーの設置
を行っています。

これらの小手先の対策は実施当初は効果が出る場合もありますが、時間の経過とともに効果がなくなります。

唯一、効果を持続させる方法としては、徹底的に検証することです。

ただ、この「徹底的に検証」は、結構、骨の折れる作業ですから現実的ではありませんね。

そもそも、すべての現象に根拠があり、すべての問題に原因があります。

「残業発生」という問題の真の原因を突き止めたうえでその原因を取り除かなくてはなりません。

そこで必要なことは、残業発生の真の原因を突き止めることです。

今回は、どうやって、残業を削減していくのか？という対策の話ではありませんので、ここまでにして、本日の話題は、「残業が減らない人材への対応方法」です。

以下の内容は、残業代を定額で支払っているのではなく実残業時間で支払っている企業の例です。

いくら「残業はするな」「定時で帰ってください」と指導しても、言うことを聞かないのです。
さらに、「仕事が完遂出来なくても途中で放り出しても良いので帰ってください」と指示しても帰らない。

もう、キモが座っているとしか言えないです。

このような人材への対策は、小手先の対策ではありますが、午後6時に強制消灯　は、有効かもしれません。

では、なぜ、これだけ指示しても残業をしてしまうのか？

当該人材は、責任感が強く、何が何でも仕事を途中で放り出せない。

これは、考えられます。

ただ、仕事が完遂出来なくても帰るように指示しているにもかかわらず残業していくということは、指示命令に従っていないばかりか、責任感さえ無いように思えます。

で、該当人材の仕事ぶりを他の人材から聞き取ってみると昼間の提示はムダな行動が多いとのこと。

このように同僚や後輩から思われていれば何らかの原因があるはずです。

まず考えられることは、残業代が生活給になっているという事実。
要するに残業代が削減されると困るのです。

残業代の支給を確保するために無用な残業をされては企業としてたまったものではありません。

このような場合どうするのか？

いろいろな方法がありますが、今回は、人事評価制度（人事考課）における対策を考えてみます。

人事評価制度（人事考課）の評価項目に残業時間数を入れるのです。
これは、自分自身の残業時間数、部下の残業時間数両方です。

また、残業削減のための生産性向上のアイデアや実施についても評価項目に入れます。

残業削減のアイデア、生産性向上のアイデアとしてどのようなモノがあるのかは、また、別の機会に説明しますね。

【参考情報】人事評価制度とは？