前回から、人事制度について解説しました。

人事制度は、「人事評価制度」「能力開発制度」「賃金制度（給与制度）」「職能資格等級制度」の四つの仕組みから構成されていることを説明しましたね。

その中の「人事評価制度」について前回説明しました。

今回は、「能力開発制度」です。

実は、人事制度コンサルタントが一番苦手としているのは
この「能力開発制度」のようです。

人事制度コンサルタントがなぜ「能力開発制度」を苦手なのかというと、
１　その業種のことが詳しくないから
２　そもそも能力向上の指導の仕方がわからない
ということです。

人事制度や人事評価制度を策定する場合、その業種に詳しくなくても指導できるとコンサルの方は仰いますが、果たしてどうなのでしょうか？

答えは　「ＮＯ」　です。

確かに指導コンサルは、その業種に詳しくなくても指導は可能ですが、その業種に詳しい方が良いに決まっています。

例えば、建設業が人事評価制度を導入する場合、「現場代理人の仕事」ついて、理解していない場合、評価要素も評価基準も企業さんに導くことが出来ませんよね。

ひどい場合には、「現場代理人」の意味すら分からない場合。

また、食品製造業の人事制度を指導する場合衛生管理やHACCPの知識を保有しないで職能資格等級作成の指導ができるのでしょうか？

前述のとおり、人事制度や人事評価制度コンサルタントは指導先の業種のことを理解していなくても仕組みの構築指導はできますが、出来栄えはどうなのでしょうか？

それよりも、指導先の業種について理解しているコンサルタントが指導した方が1.5倍緻密な仕組みができることは誰でも想像がつくと思います。

そして、能力開発制度はコンサルタントのその業種の知識保有が顕著に現れるのです。

幸い、私は、ＩＳＯの審査を1200回以上経験させていただき殆どの業種を経験していますので余程、稀な業種以外はありがたいことに理解できるのです。

皆さんは想像つかないかもしれませんがISO9001の審査を担当するということはその審査先企業の生業の内容を細かく、確認する必要があるので
・どのように商品が製造されているのか？
・どのようにサービスが提供されているのか？
を深く理解しないと審査できないのです。

これらの知識が私が人事制度を企業さんに指導するうえで大きな　力　となっています。

長くなりましたので、今日はこれくらいにしますね。

【参考情報】人事評価制度とは？