こんにちは。

37回から「組織の解決すべき課題」の説明に入りました。

今回もその続きです。

今回は、組織として解決すべき課題から個人目標への展開について説明します。

今まで、様々な業種、様々な職種、様々な規模、様々な雇用形態、様々な組織の種類（株式会社、有限会社、社団法人、学校法人、財団法人、宗教法人）の組織を視てきましたがどのような人材であれ、個人目標を持たせない労務管理はあり得ないと思います。

そうです、全ての働く人に個人目標を持たせる必要があります。

働く人とは、
・正社員
・正規雇用
・非正規雇用
・期間雇用従業員
・パート
・アルバイト
・短期雇用契約社員
など、呼称は様々ですが、賃金を得ている人材全てに目標は存在するのです。

社長からは「ウチの職種の従業員に個人目標と言われても・・・」と、反応されることもありますが、このような社長は、従業員に何も期待していないということですか？

従業員に期待していないということは、従業員が所定労働時間ナニをしていても良いということになります。

会社から従業員に対して
・今日の作業は○○です。
・今日はここまでやり遂げてください。
・お客様がいらっしゃったら○○してください。
など、必ず、やってほしいこと、（場合によっては、やってはいけないこと）を明確にしているはずです。

これがあるのであれば、個人目標は当然あり得るのです。

ＩＳＯの審査をしていると管理部門・・・、具体的には総務部の目標をどのように設定したらよいか見当がつきませんと、社長や総務担当者から相談されるのですが、私から言わせると、
ナンセンスであり、「では、あなたは（あなたの部署は）、ミッションが無いのですね？」「ミッションが無いということは存在しなくても良いのですね？」ということになります。

人事評価制度（人事考課）では考えられません。

存在価値がある部署であれば、部門目標が必ず存在し、存在価値がある人材であれば、個人目標が必ず設定できるのです。

もう、お気楽な何にも考えない人材管理・・・いや、経営管理はヤメにしませんか。

【参考情報】人事評価制度とは？