前回は、「カンタンすぎる人事評価制度」を説明するために既存の一般的な人事評価制度と「カンタンすぎる人事評価制度」との違いの中で成果の出し易さについてお話ししました。

今回は、社長の関与度です。

社長の関与度：

一般的な人事評価制度：一概に言えないが、
社長が全く関与しないか
社長自身が大変な目に合い策定していく

カンタンすぎる人事評価制度：基本的に社長がつくる

一般的な人事評価制度の場合、次の３パターンが多いと思います。（私自身の経験からも）
あくまで、一般的な場合です。

一般的な人事評価制度パターン１：プロジェクトチームで策定するが社長は蚊帳の外。

一般的な人事評価制度パターン２：社長自身が中心となり、策定が非常に面倒くさい人事評価制度の策定に挑む。何度も挫折するのが特徴。

一般的な人事評価制度パターン３：ほぼコンサルにお任せで策定。ラクではあるが、社長の想いは反映されていない。さらに、コンサルにお任せで創ってもらうため実態の反映がされていない場合が多く、非常に使いにくい。

「パターン１」の社長はあまり関与しないプロジェクトチームでの策定が人事評価制度コンサル手法としては王道なのかもしれません。

なぜ、このような「パターン１」が王道なのか？

そもそも、人事評価制度は、運用が大変なので経営層が勝手に策定した人事評価制度ではなく、自分たちの手で苦労して策定した人事評価制度というシチュエーションが必要なのです。

自分たちで苦労して策定した制度であれば、まるで「我が子」のように運用できるのでは？
との思いでしょう。

しかし、「カンタンすぎる人事評価制度」から視るとそもそもが間違っているのです。

一般的な人事評価制度は、運用が大変なのでこのように「自分たちで苦労して策定した」ということが必要なのかもしれませんが、「カンタンすぎる人事評価制度」は、運用が非常にラクなのでそのようなシチュエーションは不要なのです。

「パターン２」の社長を中心に人事評価制度を策定して、完成せず、とん挫する。

このような企業も数多く視てきました。

会社に対して想いが強く、責任感の強い社長に限ってこのようなパターンに陥ります。

これはなぜ失敗するのか？

一に社長は人事評価制度策定だけをしていられないこと。

二に人事評価制度のゴールとする見本となる人事評価制度が非常に複雑なこと

この二点から完成させること自体が稀なのです。

「パターン３」は最悪ですね。

いくら専門のコンサルが聞き取りをして策定したところで全部聞き取れませんし、実態も把握できません。

その結果、無駄な使用できない分厚いファイルが納品されるだけで、書棚の飾りとなるのです。

しかも、この「パターン３」は、一番、費用が高額です。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、基本的に社長が創ります。

社員数が多い場合でもベースとなる「評価表」の策定は社長自身が創ります。

ですから、正直、大変です。
非常に頭（脳）が疲れます。

でも、でも、タッタ一日で創れるのです。

しかも、非常に頭（脳）が疲れますが、（正しく表現すると痺れます）その、疲れというか痺れは非常に心地よいのです。

また、気分的にも爽快です。

ですから、「カンタンすぎる人事評価制度」の社長の関与度は・・・・というか、関与度ではなく「社長＝カンタンすぎる人事評価制度」くらいのことです。

そもそも、「カンタンすぎる人事評価制度」は、社長の頭の中を見える化するためのツールですからね。

今回はここまでにしましょう。
最後までお読みいただきありがとうございます。

【参考情報】人事評価制度とは？