今日は、部下とのコミュニケーションについて考えてみましょう。

最近は、セクハラやパワハラという文言が独り歩きして、部下とのフランクな会話もセクハラやパワハラととられる可能性があるので上司としては人事管理がやりづらい状況ですね。

で、表題の「評価結果のフィードバックは部下との最高のコミュニケーション」について考えてみましょう。

これは本当にホントなのです。

以前のブログで「ヒトは実は評価されたい」

いや、「ヒトは根拠が明確な評価をされたい」について説明しました。

ヒトは、たとえ自分に対する評価が悪くても、その根拠が明確であれば受け入れ、かつ、人間本来の修正・改善本能が働くということでしたね。

表題の
「評価結果のフィードバックは部下との最高のコミュニケーション」
についても、本当のところは

「評価の根拠が明確な評価結果のフィードバックは部下との最高のコミュニケーション」

ということなのです。

要するに
「評価結果の根拠が明確」であるなら、その内容を基に部下への指導がラクに簡単にできるのです。

例えば、
「佐藤さんは、改善提案を年に３件しか提出しなかったからＢ評価になってしまったけれど、あと２件提出して、年５件にすれば最高のＳ評価に　なったのですよ。佐藤さんにとって、改善提案を出すことは大変なことですか？もし大変であればその大変な原因を二人で考えて、どうすれば、改善の着眼点が容易に出来、改善提案につなげられるのか考えてみましょう」
と、フィードバックというか佐藤さんが良い評価を獲得するための指導という最高のコミュニケーションになるのです。

しかし、佐藤さんが普通のＢ評価の根拠が不明確な場合、「佐藤さんは、Ｂ評価だからＳ評価を取れるように頑張ってくださいね」という、ナニを頑張ればよいのかわからない指導になってしまいます。

さらに佐藤さんから「私はどうすれば最高のＳ評価を頂けるのですか？」と訊かれようものなら上司の方がしどろもどろかもしれません。

これでは、上司への信頼・信用は地に堕ちますね。

あなたの会社では、ぜひ、評価基準が明確な（小学生でも評価できるような）人事評価制度を取り入れられてはいかがでしょうか？

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