今回も前回に続き「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」ではなく、本日、私が行う業務についてお話ししますね。

本日は、夕方から顧客企業の「就業規則」改定の全社員向け説明会です。

当該企業は、元々「就業規則」は、社労士さんに依頼して作成済みでしたが、その内容が現状に合わなくなってきているのが改定の一つの要因です。

もう一つ、重大なことは、今回、当該企業に「カンタンすぎる人事評価制度」を導入した際、
・職能資格等級制度の導入
・賃金制度の導入
等を行い、「カンタンすぎる人事制度」の導入となったのですが、賃金制度を導入した結果、「就業規則」の改定も当然ながら必要となりました。

当該企業の「就業規則」の改定は、既存の「就業規則」を策定した社会保険労務士さんに依頼していただいたのですが、忙しくて対応できないとのことで私が対応しました。

私は、日ごろ人事制度コンサルタントとして顧客企業の人事制度の構築をお手伝いしており、それは、決して、社会保険労務士ではなく、一、コンサルタントとしてというか、マネジメントシステムコンサルタントとして人事制度・人事評価制度（人事考課）の指導を行っています。

しかし、その指導の中で、賃金制度（給与制度）の策定・改定を行う場合（ほとんど行います）、この時ほど、「社会保険労務士の資格を保有していて良かった！」と思います。

なぜなら、賃金制度を策定・改定するということは、その策定・改定内容を文書化しますよね？

賃金の支給・決定方法等は、「就業規則」への絶対的記載事項なので賃金制度（給与制度）の策定・改定内容の文書は、「就業規則」乃至、就業規則の一部とみなされます。

そして、「就業規則」の策定・改定は社会保険労務士の独占業務なのです。
ですから、社会保険労務士以外の方が「就業規則」の策定・改定について報酬を得て行うことは法令違反となるのです。

ですから、つくづくと私は、社会保険労務士保持者で良かったと思えるのです。

で、本日は、私の顧客企業の「就業規則」改定後の全社員説明会なのです。

当事務所（当社ではなく、当事務所としますね）、「就業規則」の策定・改定を行う手法は、他の社会保険労務士さんと少し異なります。

一般的に、社会保険労務士が企業から「就業規則」の策定・改定を受託した場合、
１　社労士：現状把握
２　社労士：「就業規則」のドラフト作成
３　社労士：「就業規則」のドラフトを会社に説明
４　会社側：「就業規則」のドラフトの内容を確認
５　会社側：「就業規則」のドラフトの修正点を社労士に伝える
６　社労士：「就業規則」を修正し完成させる
７：会社側：従業員から「意見書」を取得する
８：社労士：労働基準監督署へ「意見書」と共に届ける

ざっと、こんな感じでしょうか。

この場合、大きな問題があるのです。

中小企業の場合、就業規則作成依頼が発生られるのは社長からです。
社長は、何かのきっかけで「そうだ、就業規則が必要だ！（改定しよう）」と思うのですが、上のプロセスで「２」の社労士が「就業規則」のドラフトの作成に2週間以上かけてしまう場合、社長の興味は既に他に行ってしまうのです。

社労士としては2週間ほどかけてやっと、「就業規則」のドラフトを完成させ社長に説明し、「４」の「就業規則」の内容の確認依頼を会社側に依頼するのですが、そこで、放置されるのです。

そして、暗礁に乗り上げ、ペンディング。

20年ほど前ですが、このことを3年間繰り返した顧客企業が存在しました。
当事務所としては、「就業規則」作成費用を三倍請求したいくらいですが、なかなかそうはいかず。

そこで考えたのが次の作成手法です。

私の場合、顧客企業にプロジェクターとパソコンを持ち込みその場で、「就業規則」を策定してしまいます。
この手法は、人事制度・人事評価制度（人事考課）、ＩＳＯ等のコンサルでは当たり前なのですが。

新規策定の場合は、私が作成した「就業規則」のひな型に、当該企業の実態やルールをその場で打ち込んでいくのです。
また、その参加者には、労働者の代表にも参加してもらう。

このやり方だと、40から50ページほどの「就業規則」を一日で完成させることが出来ます。

また、新規作成ではなく、改訂の場合も既存の「就業規則」をプロジェクターに映しその場で改訂していけば非常にラクですよね。

しかし、なぜか、この方法を社会保険労務士は嫌うのです。
ですから、この手法で「就業規則」を策定・改定している社会保険労務士は現在のところ、私以外、知りません。

あなたの会社が「就業規則」を策定・改定する場合、ぜひ、この手法：その場で策定・改定する　を実践してみてください。

また、社会保険労務士に依頼する場合もこの手法を提案してみてください。
絶対にスムーズにいく良い手法ですから。

さて、「就業規則」を策定・改定した場合、労働者代表の「意見書」が必要になりますね。

私が「就業規則」を改定した場合、少しでも不利益変更と思われる改定箇所がある場合、若しくは、新規策定時でも周知したうえで深く理解してもらいたい場合は、「就業規則」全社員説明会を開催していただきます。
そして、「同意書」を頂きます。

講師は、もちろん私です。

あくまで、第三者として策定・改定した「就業規則」を説明していくのです。

人事制度や人事評価制度（人事考課）を導入した場合、改定した場合、「就業規則」の変更を伴う場合がありますので社会保険労務士として一括して受託することも多いのです。

ただ、既に顧問社会保険労務士が存在している場合、「就業規則」の策定・改定はその社労士さんに依頼するように顧客企業には指導しています。

「就業規則」は、
・あれをしてはダメ
・これをこのようにしなさい
という「べからず集」や「ルールブック」的な意味合いで策定している企業が100％近いと思いますが私は、本来、「就業規則」とは、経営側と働く側が同じ土俵に立ち組織を改善していき、その対価の一つを働く側に分配するための文書だと思っています。

【参考情報】人事評価制度とは？