今回は、如何に厳しい面接をして良い人材を採用するのかについて解説します。

当社（当事務所）は、とても厳しい面接を行っています。
余りに厳しすぎて、採用できる人材が居なくなった結果、お恥ずかしい話、焦って、「藁をつかんだ」ことも何回もあります。

そう、「溺れる者は藁（わら）をもつかむ」です。

ただ、厳しい面接の結果、最良の人材を雇用できたことも多々あります。

焦って、「藁をつかんだ」場合は、勤務期間が短くなります。

もしかしたら、私が「藁」だと思っている人材から視て、当社（当事務所）は、「藁」なのかもしれませんね（笑）。

では、当社で藁をつかまない通常の面接はどのように進めていくのかを説明しましょう。

まず、応募があり次第、本人にメール（募集媒体がメールの場合）もしくは電話（募集が紙媒体の場合）をします。

そこで、かなり厳しいことを伝えます。

具体的な内容は控えますが、この厳しい電話、メールで70％程が脱落します。

残りの30％は、「履歴書」を郵送してきます。

この30％の「履歴書」を郵送してきた人材は、当社から伝えた厳しいことに対して次の二種類に分類されます。
Ａ：よく理解したうえで耐えられると感じた人材
Ｂ：深刻に考えていない能天気な人材

このいずれでも良いのです。

そして、郵送された「履歴書」でさらに70％を落とします。

過去に「藁をつかんだ場合」は、「履歴書」を郵送してきた人材を全員面接していましたが、これが間違いです。

次の展開は、「藁をつかんでいない」場合の郵送された「履歴書」から選んだ30％の人材に対する面接の話をします。

この時点で、応募人材の10％くらいになっていますね。
仮に100名応募・エントリーがあった場合、30名が「履歴書」を郵送してきて、その30％の9名が面接に進むのですから。

さて、この面接が非常に厳しいのです。

いや、正しくは、厳しい面接を行うのではなく、面接で厳しいことを伝えるのです。
あえて、辞退しそうなことを。

このような話をすると、「山本さんところは、応募者がたくさんいるから　篩（ふるい）にかけられるのですよ」と言われるのですが、確かにそうです。

有難いことに応募者がそこそこいるので選べるのです。

では、面接でどのような厳しいことを伝えるのか？
厳しいことはたくさん伝えるのですが、全てを説明できないのでかいつまんで説明します。

当社（当事務所）の場合、募集の職種が
・コンサルタント補助
・プロジェクトリーダー
・社会保険労務士業務
・行政書士業務
などですが、彼ら・彼女らに対して、
「飛び込み営業は出来ますか？」
「電話営業は出来ますか？」
「人前で話すのは苦痛ではないですか？」
などの質問をします。

この質問に対して、多くの面接者がひるんでしまいます。

正直、飛び込み営業も、電話営業も実施の予定はありませんが、いつ、私の気が変わったり、社会情勢が変わって、飛び込み営業や電話営業が必要になるのかわかりませんので確認させていただくのです。

全て、「できます」との回答を求めているのではありません。

末永く、一緒に働いていただくために会社（事務所）の置かれた状況を変化しなくてはならない場合に一緒についてきていただきたいからです。

巷の多くの会社では、面接時に耳ざわりの良いことしか伝えずに入社したら大変なブラック企業という話題に事欠きません。

当社（当事務所）は、そのようなことが無いように最初に、厳しいことを伝えるのです。
「藁をつかんでしまった場合」でも厳しいことは伝えました。
ただ、当社の方の篩（ふるい）の目が細かくしすぎて落ちなかったのですね。

もし、人材募集に対して、応募者が一定数いるのであれば、ぜひ、厳しい面接を実施すべきです。
決して、甘い面接をして、入社後に入社した人材から「面接で訊いていた話と違う」と言われないようにしてください。

人件費で一番ムダなことは、3か月～半年ほどで退職されることです。

このような人材には、正直、損害賠償したいくらいです。（もちろんできませんが）

当社（当事務所）の場合、最初の半年間は居るより居ない方がラクなのです。

教えることも大変なのです。
また、退職された時の、教育係のダメージは相当なものなのです。

これは当社に限ったことではなくどこの組織でも同じでしょう。

【参考情報】人事評価制度とは？