前回は、「能力開発制度を機能させるためのあること」について説明しました。

今回は、「従業員に要求した能力・技量・力量をどのように身につけさせるのか？」について説明しますね。

今回は、少々難しいと感じる方がいらっしゃるかもしれませんが必ず、理解できますのでよく読んでください。

その前に「プロセス」について覚えていらっしゃいますか？

一緒に使われる文言として
・パフォーマンス
がありますね。

「プロセス」と「パフォーマンス」「過程」と「成果」とほぼ同じ意味ですね。

ただ、私の専門のマネジメントシステムでは、プロセスとは「インプット（入力）をアウトプット（出力）に代えること」となっています。

例えば、「ラジオの受信プロセス」。

インプットは、電波や電源です。
アプトプットは、音声です。

要するに、インプットである、電波や電源をラジオという機械により音声というアウトプットに変換しているのです。

一般的に「プロセス」とは、過程、手順、しごとと理解されており、全て、間違いではありません。
私自身、最近は、「プロセス＝活動」と理解することがしっくりくると思っています。

まとめますと、プロセスとは、
・インプット（入力）をアウトプット（出力）に代えること
・活動
と理解してください。

では、今回の本題である「従業員に要求した能力・技量・力量をどのように身につけさせるのか？」についてです。

これは、人事評価制度（人事考課）においても非常に重要なのです。

ここでは、次のように考えてみましょう。

会社が要求した能力・技量・力量を従業員が身につけた＝成果
会社が要求した能力技量を従業員が身につける活動＝プロセス

では、会社が要求した能力・技量・力量を身につけるためには、どのようなプロセス（活動）が必要なのか？

重要なことなので、もう一度書きます。

会社が従業員に要求した能力・技量・力量のハードルを超えるためには、従業員はどのようなプロセスである活動が必要なのか？

例えば、土木工事業で会社が求めた要求力量が「一億円以上の公共工事の施工計画書を一人で策定できる」の場合、漠然としたＯＪＴや日々業務を処理しているだけでは、その力量が身に付く期間は非常に長期間となるでしょう。

短期間に当該力量を身につけるためには、
・計画的なＯＪＴの計画・実施・検証・改善
・「施工計画書」を作成するための知識の習得
・施工現場における施工管理の実体験
・安全管理の知識習得
・出来形管理の知識習得
・土木工事に関連する品質管理の知識習得
などが必要になります。

これらが、教育訓練のニーズとなり、この「教育訓練のニーズ」を
・教育訓練計画
・人材育成計画
に落とし込むのです。

あなたの会社では、「教育訓練計画」を漠然と策定していませんか？

何事にも「根拠」がありましたよね？

「教育訓練計画」の策定にも「根拠」が必要となります。

この「教育訓練計画」の「根拠」こそが、「教育のニーズ」なのです。
この「教育のニーズ」を「教育訓練計画」「人材育成計画」に落とし込んでください。

もうオサラバしてください！漠然とした「教育訓練計画」と。

職人の世界では、「見て覚えろ、盗め」という人材育成の手法が残っていますが、それは、人材育成のノウハウを持たない、極めて、レベルの低い人材育成の手法なのです。

職人の世界であっても前述の教育訓練手法に則れば、通常5年で一人前になることを1年で一人前になることも可能なのです。

少し、話がそれますが、人間的にレベルが低い職人の世界ではやたら親方が威張っていますが（「厳しい」と「威張っている」は違います）人間的にレベルが高い職人の世界では、親方は下の者にも威張りません。

【参考情報】人事評価制度とは？