今回は、経営者目線についてです。

いつも説明していますように「カンタンすぎる人事評価制度」は経営者目線の人事評価制度（人事考課）です。

誤解の無いように補足しますが、「カンタンすぎる人事評価制度」は、経営者の独断と偏見の人事評価制度（人事考課）ではなく、
・人材育成を成し遂げる
・組織の目的を達成する
ために、中小企業のすべての責任を負っている社長の「想い」を反映した人事評価制度（人事考課）ですね。

前回は、社長・経営層以外の方が「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」に参加されても理解できないことをお伝えしました。

人事評価制度（人事考課）を策定する場合、一般的には、コンサルタント（指導者）に人事評価制度（人事考課）構築のサポートを依頼するのですがそのコンサルタントは、人材を雇用している経営者なのでしょうか？

そのコンサルタントは実際に人材雇用、人材の労務管理で苦労している経営者でなければ、人事評価制度（人事考課）の指導はどうなのでしょうか？

コンサルタントがカンタンすぎる人事評価制度ではなく、一般的な人事評価制度（人事考課）の策定をサポートする場合、一般的な人事評価制度（人事考課）は経営者目線で策定するものではないのでそのコンサルタントが経営者目線を持っていなくても問題ないですね。（その分、経営者にとってあまり望ましくない評価制度になりますが）

ただし、カンタンすぎる人事評価制度の場合、社長の「想い」を反映した人事評価制度（人事考課）ですから
・経営者であり
・人材を雇用している
ということがコンサルとしての条件となります。

私も経営者となり、人材を雇用して30年近くの経験があるからこそ「カンタンすぎる人事評価制度」を開発できました。

また、「カンタンすぎる人事評価制度」の開発の基になっている1200回以上のマネジメントシステム審査における1000人以上の経営トップ（通常は社長）からインタビューについても自分自身が経営者であるからこそ有益な情報として咀嚼でき、自分なりの理解に結び付いたのです。

私が単なるサラリーマンでしたら1000人以上の経営トップ（通常は社長）からインタビュー結果を自分自身の「仕入れ」「能力向上のネタ」にはできなかったでしょう。

せいぜい、「良い話を聴いた」「そのような考え方もあるのか」で終わってしまうでしょう。

私は、人事制度コンサルを25年以上続けてきて、パッケージ化された仕組みではなく、あらゆる人事制度の構築をできるのですが、どのような人事制度にせよ社長の「想い」は反映すべきと強く感じています。

その、社長の「想い」を反映した人事制度の構築をお手伝いするためには
・経営者であり
・人材を雇用している
ことが最低条件であると思っています。

このようなことを書くと「病気を治療する医者はその治療する病気に罹患した医者でないで治療できませんか？」と屁理屈じみた反論をされそうですが、この屁理屈に反論する必要性はないでしょう。

ただ一つヒントを。マイナスのものを取り去る場合とプラスの仕組みを構築する場合の違いが参考になるかもしれませんね。

社長の「想い」を反映した人事制度のコンサルタントは経営者であり、人材を雇用していることが最低条件であると前述したとおりですが、実は、これも打破したいのです。

私は、人材育成を成し遂げ、組織の目的を達成する「カンタンすぎる人事評価制度」を開発し、自ら企業に指導しておりますが、単に「人材育成」ではなく、「経営者目線を持った人材育成」を成し遂げるべく奔走しているのです。

【参考情報】人事評価制度とは？