前回は、「有言実行」と「不言実行」の違いを説明しました。

ビジネスでは「有言実行」が正しいことをお伝えしました。

今回は、「また、ダマされるバカ社長」をテーマに説明します・。

「また、ダマされるバカ社長」・・・。

ずいぶん過激なテーマですね。

私も経営者の端くれですから社長の気持ちはよくわかります。

私は、何も社長をバカにしているのではないのです。

社長は、何かにつけて期待してしまう愛すべき人たちなのです。
そう！期待するのが大好きなのです。
・社員に期待して
・役員に期待して
・同業者に期待して
・コンサルタントに期待して
・新製品に期待して
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裏切られることが多いのです。

特に社員に対しては何回、裏切られた・・・結果的に騙されたのか。

社員は社長に
「○○しますから給料を上げてください」
「○○を実現するので課長にしてください」
と、要求します。

人の好い社長は
「わが社の社員もやっとやる気になってくれた！」と
喜んで、その要求を叶えてあげるのです。

しかし・・・。

しかし、
実現できないのです。

先に褒賞や対価を与えてしまうと成功の確率が下がるのです。

結果的に、社員は社長をダマしたことになります。

通常の人格の社員であれば居心地が悪くなり退職することもあります。

逆に実現できなくてもなんとも思わないふてぶてしい社員は会社に居座ります。

ただ、これらの実態は実現できなかった社員が悪いのではなく
・安易に褒賞や対価を与えてしまう社長
・成功に導く仕組みが無いこと
が悪いのです。

社員から、前述のように「○○しますから給料を上げてください」と提案された場合は、「では、実現できてから給料を上げましょう」と回答すべきなのです。

結果を出してから、褒賞や対価を与えるのです。

そして、提案された実現すべきことを人事評価制度に組み込むのです。

ただ、一般的な人事評価制度には組み込むことは難しいのですが「カンタンすぎる人事評価制度」であれば即、組み込めますね。

良いですか！

「○○します」の段階で褒賞や対価を与えないでください。

「○○します」の段階で褒賞や対価を与えるということは、ＰＤＣＡの「Ｐ」の段階で褒賞や対価を与えることなのです。
絶対におかしいですよね！

【参考情報】人事評価制度とは？