キャンプ！中小企業の社長・経営層のための「人事評価結果」と「賃金制度」のリンク手法習得キャンプ　ボスキャン⑥

あなたの会社には人事評価制度はありますか？

中小企業では、人事評価制度の導入が出来ていない企業も多いと思います。逆に「カンタンすぎる人事評価制度」のように従業員１名でも雇ったのであれば、導入している人事評価制度も存在しますね。

ところで、あなたの会社では、人事評価の目的は何でしょうか？

残念ながら、多くの会社では人事評価の目的は「人材を競わせること」「人材に序列をつけること」ではないでしょうか。これは、間違いとまでは言いませんが、人事評価制度の本来の目的は、人材の育成であり、技量・知識・能力・力量を向上させることにあります。

とは言え、評価結果を次に展開することは、人材の　“ヤル気”　を高めるためには、意義があるといえます。

• 昇給や賃金改定
• 賞与額の決定
• 昇格（役職が上がること）や昇級（職能資格等級が上がること）
• 降格（役職が下がること）や降級（職能資格等級が下がること）
• 異動
• その他の処遇

とは言え

「賃金制度」（給与制度）とは、どのようなものなのでしょうか？

賃金（給与）の決定をどのような仕組みにすれば良いのでしょうか？

そして何よりも、人事評価結果をどのように反映すればよいのでしょうか？

このキャンプでは、賃金（給与）決定の仕組みの策定方法を学んでいただきます。

ところで、賃金（給与）の仕組みを作るのはいつが一番良いと思いますか？

それは、

最初の正社員を雇用したとき　です。　要するに正社員を１名雇用したときですね。

しかし、最初の正社員を雇用したときや、正社員を１名雇用したときは、創業間もないころや、社長自身が非常に忙しいときですから、給与や賃金の決定も「エイ！やぁ！」で決めてしまっているのが現状でしょう。

ですから、賃金（給与）の仕組みを作るのが一番良い時期である “最初の正社員を雇用したとき” は、現実ではないですね。

では、「最初の正社員を雇用したとき」以外で、賃金（給与）の仕組みを作るのはいつが良いのか？

それは、

従業員が一人でも少ないとき　です。

賃金（給与）の仕組みを作る場合、従業員が「１名のときよりも５名のとき」「５名のときより１０名のとき」「１０名のときよりも２０名のとき」「２０名のときよりも５０名のとき」の方が大変なのです。

なぜなら、一人一人の「現状の給与」と「新しい賃金制度（給与制度）に基づく給与」を比べていかなくてはならないからです。だからこそ、従業員が一人でも少ないときが賃金（給与）の仕組みを作る（改定）ことがラクなのです。

この一人一人の「現状の給与」と「新しい賃金制度（給与制度）に基づく給与」を比べる作業が結構骨が折れます。

これも単に比べればよいということではなく、まず、労働関係法令上問題のない「給与規程」を策定しなくてはなりません。この「給与規程」は、「就業規則」の一部ですから、もちろん「就業規則」の規定内容との整合性が問われます。ちなみに「就業規則」の策定は社会保険労務士の独占業務ですから、結果、「給与規程」の策定も社会保険労務士の独占業務となります。私も業務歴３０年以上の社会保険労務士として当ページの文書を書いています。

この労働関係法令上問題のない「給与規程」を策定した後（給与制度・賃金制度策定後）、既存従業員の「現状の給与」と一人一人の「現状の給与」と「新しい賃金制度（給与制度）に基づく給与」を比較して、調整していくのです。

前述の通り、これは骨が折れる作業ですが、やり方とツールさえ整えばそんなに難しい作業ではありません。何より、人事評価制度を策定した場合、その評価結果を賃金改定（昇給や降給）に反映させる企業が多いので、同時に賃金制度（給与制度）の改定（策定）が必要なので、一気に進めてしまえばよいのです。

そこで、当キャンプです。

当キャンプでは、

• ３時間で賃金制度（給与制度）とはどのような仕組みなのか？
• どのように賃金制度（給与制度）を作り込むのか？
• 人事評価結果をどのように賃金（給与）に反映させるのか？
• 昇給額をどのように決定していくのか？     

などを３時間で学び習得していただきます。