カンタンすぎる人事評価制度

人事評価制度がよくわからない・既存の人事評価制度は複雑すぎるという企業の
人事評価制度の
駆け込み寺サイト

社長がタッタ一日で創る 小学生でも評価できる
カンタンすぎる!人事評価制度


 
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  日本経済新聞系の経営者向け月刊誌である
「日経トップリーダー」(日経BP社発行)の
2019年7月号に「働き方改革の専門家」として、
カンタンすぎる人事評価制度開発者である山本の
インタビュー記事が掲載されています。 

また、特集である「ベスト・オブ働き方改革」の
冒頭の紹介ページにおいても、山本のコメントが
実名で紹介されています。

  「日本歯科新聞」に
「カンタンすぎる人事評価制度」が
掲載されました。


歯科医向けの新聞である

「日本歯科新聞」の2019年10月1日号に
歯科衛生士の離職を防ぐための
「カンタンすぎる人事評価制度」の
活用方法について、当社の山本が執筆しております。


「カンタンすぎる人事評価制度」とはどのような人事評価制度なのか?


「カンタンすぎる人事評価制度」の “カンタン” とは、
 ・人事評価制度(人事考課)を創ることがカンタン
 ・組織の目的を達成することがカンタン
ということなのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」とは、本当にたった一日(6時間)で、
「人事評価表」を3種類策定できる人事評価制度(人事考課)なのです。

但し、一つ重大な条件があるのです。それは、
必ず、社長が創らなければなりません。

以下、「カンタンすぎる人事評価制度」について説明いたします。

「カンタンすぎる人事評価制度」で実現可能なこと(目的達成が可能なこと)
@三年後に売上を2倍にする
A二年後に経常利益を1.5倍にする
B社長の右腕・bQを二年で採用して育成する
C一年後に売り上げの柱となる新製品を開発する
D既存の事業と同等になり得る新規事業を五年以内に立ち上げる
E女性管理職を四年後に5名登用する
F三年以内に人手不足を解消する
G三年後までに現状の事業拡大に必要な資格者を増員する
H交通事故を現状に比べて80%削減を二年後を目途に実現する
I残業時間ゼロを二年後に実現する

J一年後には離職率ゼロを実現する
K○名のマネージャーを育成し20年間安泰の組織を三年かけて構築する


スゴイですね! いろいろなことが実現可能なのですね。

そうなんです! 社長が「コレッ!」と信念を持ち決定したことであれば、実現可能なのです!

このことは、人事評価制度(人事考課)の専門家としては全国で数えるほどしか存在しない、マネジメントシステムにプロとして係わって20年以上の経験から導き出した結論です。

「カンタンすぎる人事評価制度」が3時間で学べるセミナー情報はコチラです。

私自身、人事評価制度(人事考課)の指導を開始して25年以上経ちましたが、企業に人事評価制度(人事考課)を指導するにあたり、人事評価制度(人事考課)に対して常に疑問を感じていました。
 疑問1:ごく短期間で完成できないものか?(一般的な人事評価制度指導期間は半年から1年半)
 疑問2:人事評価制度(人事考課)の運用がもっとラクにならないものか?
 疑問3:導入費用をもっと低価格にできないものか?(一般的な人事評価制度は5百万円〜1千万円超)

そこで、私の次の経験を基に人事評価制度(人事考課)・マネジメントシステムの両方の専門家として開発したのは人事評価制度(人事考課)が、「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

マネジメントシステムの専門家として、1200回以上の2人規模から数万人規模の企業への審査経験、300社以上への指導経験から身についた絶対的な法則・・・

        全てのことに原因がある
      すべての事象に根拠がある

このことは、100%真実なのです。

私が、このようなサイトで人事評価制度(人事考課)について説明できることも根拠があるのです。

この考え方を人事評価制度(人事考課)の評価項目(要素)に盛り込むことで目的が達成できる可能性が高いのです。要するに

その原因を人事評価制度の評価項目(要素)に盛り込めばよいのです。

例えば、前述の「@三年後に売り上げを2倍にする」を実現するための思考方法として
 ・なぜ、売り上げが2倍にならないのか? その原因は?
 ・三年後に売り上げを2倍にするためにはどのようなコトが必要なのか?(根拠を明確にする)

これらの思考結果を人事評価制度(人事考課)の評価項目(要素)に盛り込むのです。

ただ、残念ながら、これらを評価項目(要素)に盛り込むことは、一般的な人事評価制度(人事考課)では、無理でしょう。仮に盛り込めたとしても机上の空論や理想論が盛り込まれ、結局、実現できないのです。なぜなのでしょうか? それは・・・

人事評価制度(人事考課)をだれが策定するのか? ということです。

そのことを説明する前に、私自身が人事評価制度(人事考課)に対する疑問点を再掲します。

 疑問1:ごく短期間で完成できないものか?(一般的な人事評価制度指導期間は半年から1年半)
 疑問2:人事評価制度(人事考課)の運用がもっとラクにならないものか?
 疑問3:導入費用をもっと低価格にできないものか?(一般的な人事評価制度は5百万円〜1千万円超)

この「疑問1」のごく短期間で完成できないものか?を考えてみましょう。

一般的な人事評価制度(人事考課)は、指導開始から完成まで半年から一年半以上かかります。先日私の下を訪ねてこられた社長さんは「二年経過したけどまだ完成できません」と仰っておられました。

では、なぜ、ここまで長い期間かかってしまうのでしょうか?

そうです!すべてのことに原因がありましたね。

なぜ、人事評価制度(人事考課)の構築に半年から一年半以上の長期間かかってしまうのか?

その原因は、簡単なのです。一般的な人事評価制度(人事考課)の策定方法として、組織内で5名〜15名くらいのプロジェクトチームを編成して策定していきます。通常は、このプロジェクトチームに社長は入りません。入ったとしてもオブザーバー参加でしょうか。要は、人事評価制度(人事考課)の完成後に運用できるように、「自分たちで作った人事評価制度(人事考課)」ということを演出するためです。自分たちでつくった仕組みでしたら運用せざる得ないですからね。

このプロジェクトチームで人事評価制度(人事考課)を策定することが完成までに長期間(長時間)かかってしまう原因なのです。

人事評価制度(人事考課)の評価項目をプロジェクトチームは各部署であーだこーだと自分たちで決めていくのです。この方法は悪い方法ではなく、むしろ良い用法であり、私もこの方法で指導することもあります。ただ、いかんせん、所詮、人事評価制度(人事考課)については全くの素人さんがあーだこーだと決めていくのですから、いくらコンサルがついていたとしても非常に時間がかかるのです。想像しただけでもわかりますよね。

ですから、「カンタンすぎる人事評価制度」では、プロジェクトチームを編成しません。
プロジェクトチームの代わりに社長が評価項目(要素)と評価基準を決めてしまうのです。
社長で決めきれない箇所については、わかる人間に訊けばよいのです。ただ、30名ほどの企業の場合は社長一人で殆ど決めきれてしまいます。場合によっては、100名近い企業であっても社長一人で90%以上の評価項目(要素)と評価基準を決められた事例も多々あります。

社長が人事評価制度(人事考課)を策定することにより、組織として「実現したいこと」「目的を達成したいこと」の要素を評価項目に盛り込めばよいのです。だからこそ、このページの冒頭の実現可能なことがたくさんあるのです。

ただ、社長から評価項目(要素)と評価機運を引き出すことは非常に困難なのも事実です。
そこで、「カンタンすぎる人事評価制度」の開発者である私は、魔法の質問ともいえる数々の質問や技法を酷使して、社長から評価項目(要素)と評価基準を引き出していくのです。

いいですか!中小企業において発生するすべてのことは社長の責任なのです。で、あれば、人事評価制度(人事考課)も社長自身の手で策定する必要があるのです。
このような主張をしますと、次の質問をされることがあります。
「社長が創ってしまい、社員が策定に関与しないとなると、自分たちで作った人事評価制度(人事考課)ということを演出出来なくなるので運用がうまくできないのでは?」と。

なるほど。しかし、愚問ですね。

そもそも、なぜ、「自分たちで作った人事評価制度(人事考課)」という演出が必要なのでしょうか?すでに説明済みですが、一般的な人事評価制度(人事考課)は、複雑な制度のため運用自体が非常に難しく、そのため、自分たちで生み出した人事評価制度(人事考課)というシチュエーションが必要だったのです。
その点、「カンタンすぎる人事評価制度」は、運用が非常にラクなので、そのような演出というかシチュエーション造りは不要なのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、策定後の運用が非常にラクなので、私が抱いていた一般的な人事評価制度(人事考課)に対する「疑問2:人事評価制度(人事考課)の運用がもっとラクにならないものか?」も解決できたのです。

次に私が一般的な人事評価制度(人事考課)に抱いていた「疑問3:導入費用をもっと低価格にできないものか?(一般的な人事評価制度は5百万円〜1千万円超)」についてですが、これも「カンタンすぎる人事評価制度」では見事に解決できました。と、書きますとカッコよいのですが、実は当たり前の話なのです。

なぜ、一般的な人事評価制度(人事考課)の導入費用が高いのか?

当然、原因がありますね。

それは、策定までに長期間必要だからです。策定までに長期間必要ということは、それだけコンサル工数もかかり、導入費用(コンサル費用)も高騰してしまうのです。ですから、一般的な人事評価制度(人事考課)を指導しているコンサルタントが暴利を貪っているのではありません。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、そもそも導入期間が一日(6時間)〜一か月ほどですから、導入費用(コンサル費用)も非常に低く抑えられるのです。ただ、指導するコンサルタントにとっては非常に辛いことも事実です。なぜなら、一般的な人事評価制度(人事考課)の指導の何倍も頭・脳みそを酷使するからです。

コンサルとして「カンタンすぎる人事評価制度」を企業に指導する場合、社長と一緒になって、その会社を経営しているつもりで、とことん頭と脳みそを酷使します。だから、コンサルとしては難しく、辛いのです。

私自身、会社を経営し人材を雇用していなければこのような人事評価制度(人事考課)の策定は無理でした。



既存の一般的な人事評価制度の問題点は?

あなたの会社の現状は次のどちらですか?
A 人事評価制度(人事考課)は既にある
B 人事評価制度(人事考課)は未導入である


「A 人事評価制度(人事考課)は既にある」場合は次のような状態ではないでしょうか?
@ 評価基準があいまいでナニが出来たら高評価がもらえるのかわからない
A 評価する側は、評価すること罪悪感がある
B 評価される側は、評価結果に納得できない
C 評価すること=社員の格付けが目的となっている
D 社員が身に付けるべき能力があいまい
E 成果さえ挙げれば良い制度になっている
F 社員の能力開発に繋がっていない
G 相対評価の問題点、絶対評価の問題点が解決していない

「B 人事評価制度(人事考課)は未導入である」の場合は次のような状態ではないでしょうか?
@ どのように人事評価制度を創れば良いのかわからない
A 専門のコンサルタントに依頼すると5百万円〜1千万円以上費用が掛かる
B 人事評価制度を創る時間が膨大にかかる(6か月から1年半以上)
C 人事評価制度を策定しても運用できるのか心配
D 社長の想いが反映されない可能性がある
E 人事評価制度を策定することは大変・面倒くさい

こんな感じではないでしょうか?

私も人事評価制度の策定に約25年関ってきて、前述のような企業にたくさん接してきました。

「A 人事評価制度(人事考課)は既にある」は、前述の@〜Gの状態を一刻も早く脱すべきですし、
「B 人事評価制度(人事考課)は未導入である」の人事評価制度に対する負の印象や、問題点については
事実であることを認めざる得ません(だからこそ「カンタンすぎる人事評価制度」を開発しました)。

ただ、25年以上人事評価制度に関ってきた専門家として感じる一番の問題点は、

人事評価制度を導入したほとんどの企業は
人事評価制度をつくって満足している


と言うことではないでしょうか!

そうです、人事評価制度を策定することが目的になっているのです!

確かに、膨大な導入費用(5百万円〜1千万円以上)と膨大な時間(半年から1年半以上)をかけて、人事評価制度に取り組んだのですから、完成した時点で、「ホッ」として、満足してしまう気持ちは理解できます。

ただ、何かの目的を持って、人事評価制度に取り組んだのですから、完成して安心しないでください。

ただ、一つここで大きな問題が・・・

導入が大変な人事評価制度は、運用も大変であること。

人事評価制度はツールです!

ツールは目的達成のために有るのです。

あなたの会社では、なぜ、人事評価制度が必要と感じたのですか?

人事評価制度導入の目的は、決して、社員の序列付けではないはずです。
何らかの目的があり、人事評価制度を策定したはずです。

未だ、人事評価制度を策定していない企業は、何らかの目的を持って人事評価制を
導入するのですよね!

しかし、でも・・・・
人事評価制度を導入してもその目的は達成できないことが殆どです。

なぜ、そのようなことが起きてしまうのでしょうか?
その理由はとてもカンタンです。
そもそも、
・会社をどのようにしたいのか?
・どのような人材が育ってほしいのか?
・どのような人材は会社にとってありがたくないのか?
・人材にどのような能力・力量・技能を身に付けてほしいのか?
・どのような勤務態度の人材を求めるのか?
・人事評価制度でどのようなことを実現したいのか?
  例えば、交通事故・労災事故削減、残業ゼロ、若手社員の活躍、女性管理職の育成
      収益向上、顧客獲得などなど
などが明確になっていない状態で、人事評価制度を導入したとしても
従業員を単に評価して序列付けして終わりです。

ですから、人事評価制度を導入する目的を明確にしなくてはなりません。

では、これらのことを明確に出来る社内の人材はだれでしょうか?

それは、ズバリ
社長!あなたです。

要するに社長が想い通りに人事評価制度を創ればよいのです。

「えっ?でも、社長が数か月かけて人事評価制度を創る時間なんてないです」と

反論されそうですね。

大丈夫です。
社長がたった一日(数時間)で創れる人事評価制度こそ、
  ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ 
「カンタンすぎる人事評価制度」なのです!

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この「カンタンすぎる人事評価制度」は、社長がたった一日で創れてしまう
人事評価制度なのです。

  私が、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したきっかけ

私は、コンサルタント、マネジメントシステム主任審査員、社会保険労務士として
1200社以上の人事制度を確認してきました。
そして、その多くの企業が前述の@〜Gの状況であることを把握しました。

1200社以上の社長と意見交換の際、私が人事制度策定の専門家であることを判ると
何社かの社長から次のような質問がされました

 社長:「人事評価制度は難しそうですがどのように作れば良いのでしょうか?」
    「社長である私の想いを反映した人事評価制度はつくれないものでしょうか?」

これらの質問に対して、私の回答は

 私:「社長の想い通りに人事評価制度を創ってください!」

と言うものです。
そうなんです。社長が好きに創れば良いのです。ただ、その私からの回答に対して、

  「好きに創れと言っても、創り方も判らないし、半年も一年もかけられないですよ」

そこで、私は、

 私:「社長が “想い” を込めて短時間で括れる人事評価制度策定ツールを開発しましょう」

と、開発に着手しました。

しかし、私の25年に及ぶ人事評価制度の専門家としての経験から
「人事評価制度はこうあるべき」という既成概念や常識に惑わされました。

そこで、いろいろな着眼点から検討を重ねた結果、或ることを思いついたのです。それは、

人事評価制度は評価することが目的ではなく、何かを実現することが目的であること

です。
で、あれば、人事評価制度を

目的達成のためのツール

として、策定すればよいことに気づきました。

では、人事評価制度で達成すべき目的とはどのようなことがあるのか?
その目的は正に社長の頭の中にあることで、それを文字化すればよいのです。
例えば、
・年収1千万円を払いたくなる社員を育成する
・5年後に社長の理想の会社を創る(“理想”をより具体的に表現する)
・社長力をぐんぐん上げる(“社長力”を具体的に表現する)
・社長の理想の社員を育成する(“理想の社員”を具体的に表現する)
・離職率を激減させる
・20年間安泰な組織を創りあげる
・交通事故や労災事故を無くす
・女性管理職を育成する
・残業ゼロ企業を実現する
・3年間で収益を1.5倍にする   などなど

目的達成のためのツールですから、予めどのような状態であれば
高評価が獲得できるのかの基準も明確にしておきます。
その結果、評価結果のブレ(ズレ)が非常に少ないのです。

このことにより人事評価制度を “社長が好きに創る” ことは実現できそうです。
では、カンタンに創ることをどのようにするのか。

通常、企業が人事評価制度を策定する方法として
・プロジェクトチームで策定する
・コンサルタントが策定する

今回は、社長が好きに創るのであるからプロジェクトチームは不要です。
コンサルタント一人で一連の状況をヒアリングして出来上がる人事評価制度は
格調高いものが出来上がりますが、ほとんど使えないシロモノなので却下。

これも、やはり社長一人で創ることが必要です。
しかも、カンタンに創れる必要があるのです。

それを実現したのが
「カンタンすぎる人事評価制度」です。

社長はシートに基づき質問に回答していくことにより
「カンタンすぎる人事評価制度」が完成してしまいます。
それは僅か数時間のことです。

でも、この、「カンタンすぎる人事評価制度」は、どれくらいの規模の企業で使えるのでしょうか?

「カンタンすぎる人事評価制度」は、確かに30名未満の企業を想定して開発しました。

30名未満の企業であれば、他のどの様な人事評価制度よりも機能しやすいと思っています。

しかし、従業員数が30名を超える企業であっても、一つ一つの組織(課、部、チーム等)は、
3名〜20名ほどで運営していますので、各組織の長(課長、部長等)を社長に見立てて
理想の課(部、チーム)を創りあげるためのツールとして活用できるのです。
そのことから、この「カンタンすぎる人事評価制度」は、100人規模、1000人規模の
企業であっても十分に活用できるのです。
下の図をご覧ください。私の意見がご理解いただけると思います。

カンタンすぎる人事評価制度

ただ、開発者としては2名〜30名の企業を想定して開発したことをお伝えしておきます。

では、その2名〜30名の企業ですが、

そもそも、ウン百万円の費用と一年ほどかけて策定した人事評価制度が必要なのか?

ということです。

「イヌイットにクーラー」「猫に小判」「被災地のボランティアがシャネル着用」

のように、場違い、蛇足、過剰品質になっていないのでしょうか?

そうなんです、30名未満の企業で一般的な人事評価制度はムダと言えるのではないでしょうか?

であれば、人事評価制度を最初に策定する場合、
・社長一人でたった一日(6時間)(長くて一か月)で創れて
・社長の想いを実現するツール・目的達成のためのツール
・従業員から評価結果の納得が得やすい
・導入費用は格安
である、「カンタンすぎる人事評価制度」から始めてみてはいかがでしょうか?

もちろん、既に人事評価制度が導入済みでイマイチ機能していない企業においても
この「カンタンすぎる人事評価制度」への乗り換えは有意義であり、
また、人事評価は、既存の人事評価制度をブラッシュアップして活用するとしても
目的達成のためのツールとして
この「カンタンすぎる人事評価制度」を併用することも出来るのです。

「他の簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度」
「カンタンすぎる人事評価制度」はどのように違うのでしょうか?


実は、他の簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度
通常の一般的な半年から1年以上かけて策定する人事評価制度の簡易版なのです。

通常の一般的な人事評価制度の機能が100だとすると、
簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度は、
100の機能のうち10くらいの限定された機能の人事評価制度なのです。

全自動洗濯乾燥機でいえば、簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度は、
一部の機能だけ使える状態、例えば乾燥機能だけなのです。

それに対して、「カンタンすぎる人事評価制度」は、
今までの一般的な人事評価制度とは別のモノなのです。

具体的には人材を評価することが目的ではなく、
 社長が設定した目的達成のためのツール
なのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」が3時間で学べるセミナー情報はコチラです。

目的達成ために人材を育成して、活躍してもらうためのツールが
「カンタンすぎる人事評価制度」といえます。
カンタンすぎる人事評価制度とは?


「カンタンすぎる人事評価制度」は、たった一日で人事評価制度が完成します。
ご興味のある方は、是非一度お問い合わせください。

また、「カンタンすぎる人事評価制度」については、毎月、各地でセミナーを開催しております。
詳細は、下のセミナーサイトでご確認ください。

ご同業者様
(社会保険労務士、コンサルタント、中小企業診断士、その他士業)

資料請求について、ご同業者と思われる方からのなりすまし請求が頻発しております。
私は、カンタンすぎる人事評価制度の開発者として、ご同業者様とWin-Winの互恵関係を
築いていけたらと思っておりますので、「カンタンすぎる人事評価制度」にご興味がおありの
ご同業者様におかれましては、ご同業者である旨を請求フォームのご質問欄にご記入い
ただき、お申込みください。お手数をおかけしますが、よろしくお願いいたします。
また、セミナーへのご参加については、一般企業の社長向けセミナーのため、ご同業者様
のご参加はご遠慮ください。代わりに個別対応や一定人数をお集まりいただければ、
ご同業者向けのセミナー開催することも可能ですのでご相談くださいね。 

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2019年7月号に「働き方改革の専門家」として、
カンタンすぎる人事評価制度開発者である山本の
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