カンタンすぎる人事評価制度

人事評価制度がよくわからない・既存の人事評価制度は複雑すぎるという企業の
人事評価制度の
駆け込み寺サイト

社長がタッタ一日で創る 小学生でも評価できる
カンタンすぎる!人事評価制度

速報!
「カンタンすぎる人事評価制度 二日間合同コンサル」の募集開始 コチラ
 
「社長向け カンタンすぎる人事評価制度 策定手法習得一日講座」募集開始 コチラ
 
「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」(オンラインセミナーも)開催情報はコチラ
 「カンタンすぎる人事評価制度」の無料ノウハウ集の請求はコチラ

  現役のデザイン専門学校生と人事制度25年超の専門家との
コラボ企画。
カンタンすぎる人事評価制度 関連の新刊が同友館から
商業出版されます。(2020年1月28日発売)
忙しい、社長が感覚的に理解できる人事評価精度の本
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本」
山本昌幸:著  尾田ちひろ:イラスト  1,650円
この本の紹介ページはコチラです
書評紹介サイトに掲載されました
  日本経済新聞系の経営者向け月刊誌である
「日経トップリーダー」(日経BP社発行)の
2019年7月号に「働き方改革の専門家」として、
カンタンすぎる人事評価制度開発者である山本の
インタビュー記事が掲載されています。 

また、特集である「ベスト・オブ働き方改革」の
冒頭の紹介ページにおいても、山本のコメントが
実名で紹介されています。

  「日本歯科新聞」に
「カンタンすぎる人事評価制度」が
掲載されました。


歯科医向けの新聞である

「日本歯科新聞」の2019年10月1日号に
歯科衛生士の離職を防ぐための
「カンタンすぎる人事評価制度」の
活用方法について、当社の山本が執筆しております。


「カンタンすぎる人事評価制度」とはどのような人事評価制度なのか?


「カンタンすぎる人事評価制度」の “カンタン” とは、
 ・人事評価制度(人事考課)を創ることがカンタン
 ・組織の目的を達成することがカンタン
ということなのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」とは、本当にたった一日(6時間)で、
「人事評価表」を3種類策定できる人事評価制度(人事考課)なのです。

但し、一つ重大な条件があるのです。それは、
必ず、社長が創らなければなりません。

以下、「カンタンすぎる人事評価制度」について説明いたします。

「カンタンすぎる人事評価制度」で実現可能なこと(目的達成が可能なこと)
@三年後に売上を2倍にする
A二年後に経常利益を1.5倍にする
B社長の右腕・bQを二年で採用して育成する
C一年後に売り上げの柱となる新製品を開発する
D既存の事業と同等になり得る新規事業を五年以内に立ち上げる
E女性管理職を四年後に5名登用する
F三年以内に人手不足を解消する
G三年後までに現状の事業拡大に必要な資格者を増員する
H交通事故を現状に比べて80%削減を二年後を目途に実現する
I残業時間ゼロを二年後に実現する

J一年後には離職率ゼロを実現する
K○名のマネージャーを育成し20年間安泰の組織を三年かけて構築する


スゴイですね! いろいろなことが実現可能なのですね。

そうなんです! 社長が「コレッ!」と信念を持ち決定したことであれば、実現可能なのです!

このことは、人事評価制度(人事考課)の専門家としては全国で数えるほどしか存在しない、マネジメントシステムにプロとして係わって20年以上の経験から導き出した結論です。

「カンタンすぎる人事評価制度」が3時間で学べるセミナー情報はコチラです。

私自身、人事評価制度(人事考課)の指導を開始して25年以上経ちましたが、企業に人事評価制度(人事考課)を指導するにあたり、人事評価制度(人事考課)に対して常に疑問を感じていました。
 疑問1:ごく短期間で完成できないものか?(一般的な人事評価制度指導期間は半年から1年半)
 疑問2:人事評価制度(人事考課)の運用がもっとラクにならないものか?
 疑問3:導入費用をもっと低価格にできないものか?(一般的な人事評価制度は5百万円〜1千万円超)

そこで、私の次の経験を基に人事評価制度(人事考課)・マネジメントシステムの両方の専門家として開発したのは人事評価制度(人事考課)が、「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

マネジメントシステムの専門家として、1200回以上の2人規模から数万人規模の企業への審査経験、300社以上への指導経験から身についた絶対的な法則・・・

        全てのことに原因がある
      すべての事象に根拠がある

このことは、100%真実なのです。

私が、このようなサイトで人事評価制度(人事考課)について説明できることも根拠があるのです。

この考え方を人事評価制度(人事考課)の評価項目(要素)に盛り込むことで目的が達成できる可能性が高いのです。要するに

その原因を人事評価制度の評価項目(要素)に盛り込めばよいのです。

例えば、前述の「@三年後に売り上げを2倍にする」を実現するための思考方法として
 ・なぜ、売り上げが2倍にならないのか? その原因は?
 ・三年後に売り上げを2倍にするためにはどのようなコトが必要なのか?(根拠を明確にする)

これらの思考結果を人事評価制度(人事考課)の評価項目(要素)に盛り込むのです。

ただ、残念ながら、これらを評価項目(要素)に盛り込むことは、一般的な人事評価制度(人事考課)では、無理でしょう。仮に盛り込めたとしても机上の空論や理想論が盛り込まれ、結局、実現できないのです。なぜなのでしょうか? それは・・・

人事評価制度(人事考課)をだれが策定するのか? ということです。

そのことを説明する前に、私自身が人事評価制度(人事考課)に対する疑問点を再掲します。

 疑問1:ごく短期間で完成できないものか?(一般的な人事評価制度指導期間は半年から1年半)
 疑問2:人事評価制度(人事考課)の運用がもっとラクにならないものか?
 疑問3:導入費用をもっと低価格にできないものか?(一般的な人事評価制度は5百万円〜1千万円超)

この「疑問1」のごく短期間で完成できないものか?を考えてみましょう。

一般的な人事評価制度(人事考課)は、指導開始から完成まで半年から一年半以上かかります。先日私の下を訪ねてこられた社長さんは「二年経過したけどまだ完成できません」と仰っておられました。

では、なぜ、ここまで長い期間かかってしまうのでしょうか?

そうです!すべてのことに原因がありましたね。

なぜ、人事評価制度(人事考課)の構築に半年から一年半以上の長期間かかってしまうのか?

その原因は、簡単なのです。一般的な人事評価制度(人事考課)の策定方法として、組織内で5名〜15名くらいのプロジェクトチームを編成して策定していきます。通常は、このプロジェクトチームに社長は入りません。入ったとしてもオブザーバー参加でしょうか。要は、人事評価制度(人事考課)の完成後に運用できるように、「自分たちで作った人事評価制度(人事考課)」ということを演出するためです。自分たちでつくった仕組みでしたら運用せざる得ないですからね。

このプロジェクトチームで人事評価制度(人事考課)を策定することが完成までに長期間(長時間)かかってしまう原因なのです。

人事評価制度(人事考課)の評価項目をプロジェクトチームは各部署であーだこーだと自分たちで決めていくのです。この方法は悪い方法ではなく、むしろ良い用法であり、私もこの方法で指導することもあります。ただ、いかんせん、所詮、人事評価制度(人事考課)については全くの素人さんがあーだこーだと決めていくのですから、いくらコンサルがついていたとしても非常に時間がかかるのです。想像しただけでもわかりますよね。

ですから、「カンタンすぎる人事評価制度」では、プロジェクトチームを編成しません。
プロジェクトチームの代わりに社長が評価項目(要素)と評価基準を決めてしまうのです。
社長で決めきれない箇所については、わかる人間に訊けばよいのです。ただ、30名ほどの企業の場合は社長一人で殆ど決めきれてしまいます。場合によっては、100名近い企業であっても社長一人で90%以上の評価項目(要素)と評価基準を決められた事例も多々あります。

社長が人事評価制度(人事考課)を策定することにより、組織として「実現したいこと」「目的を達成したいこと」の要素を評価項目に盛り込めばよいのです。だからこそ、このページの冒頭の実現可能なことがたくさんあるのです。

ただ、社長から評価項目(要素)と評価機運を引き出すことは非常に困難なのも事実です。
そこで、「カンタンすぎる人事評価制度」の開発者である私は、魔法の質問ともいえる数々の質問や技法を酷使して、社長から評価項目(要素)と評価基準を引き出していくのです。

いいですか!中小企業において発生するすべてのことは社長の責任なのです。で、あれば、人事評価制度(人事考課)も社長自身の手で策定する必要があるのです。
このような主張をしますと、次の質問をされることがあります。
「社長が創ってしまい、社員が策定に関与しないとなると、自分たちで作った人事評価制度(人事考課)ということを演出出来なくなるので運用がうまくできないのでは?」と。

なるほど。しかし、愚問ですね。

そもそも、なぜ、「自分たちで作った人事評価制度(人事考課)」という演出が必要なのでしょうか?すでに説明済みですが、一般的な人事評価制度(人事考課)は、複雑な制度のため運用自体が非常に難しく、そのため、自分たちで生み出した人事評価制度(人事考課)というシチュエーションが必要だったのです。
その点、「カンタンすぎる人事評価制度」は、運用が非常にラクなので、そのような演出というかシチュエーション造りは不要なのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、策定後の運用が非常にラクなので、私が抱いていた一般的な人事評価制度(人事考課)に対する「疑問2:人事評価制度(人事考課)の運用がもっとラクにならないものか?」も解決できたのです。

次に私が一般的な人事評価制度(人事考課)に抱いていた「疑問3:導入費用をもっと低価格にできないものか?(一般的な人事評価制度は5百万円〜1千万円超)」についてですが、これも「カンタンすぎる人事評価制度」では見事に解決できました。と、書きますとカッコよいのですが、実は当たり前の話なのです。

なぜ、一般的な人事評価制度(人事考課)の導入費用が高いのか?

当然、原因がありますね。

それは、策定までに長期間必要だからです。策定までに長期間必要ということは、それだけコンサル工数もかかり、導入費用(コンサル費用)も高騰してしまうのです。ですから、一般的な人事評価制度(人事考課)を指導しているコンサルタントが暴利を貪っているのではありません。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、そもそも導入期間が一日(6時間)〜一か月ほどですから、導入費用(コンサル費用)も非常に低く抑えられるのです。ただ、指導するコンサルタントにとっては非常に辛いことも事実です。なぜなら、一般的な人事評価制度(人事考課)の指導の何倍も頭・脳みそを酷使するからです。

コンサルとして「カンタンすぎる人事評価制度」を企業に指導する場合、社長と一緒になって、その会社を経営しているつもりで、とことん頭と脳みそを酷使します。だから、コンサルとしては難しく、辛いのです。

私自身、会社を経営し人材を雇用していなければこのような人事評価制度(人事考課)の策定は無理でした。



既存の一般的な人事評価制度の問題点は?

あなたの会社の現状は次のどちらですか?
A 人事評価制度(人事考課)は既にある
B 人事評価制度(人事考課)は未導入である


「A 人事評価制度(人事考課)は既にある」場合は次のような状態ではないでしょうか?
@ 評価基準があいまいでナニが出来たら高評価がもらえるのかわからない
A 評価する側は、評価すること罪悪感がある
B 評価される側は、評価結果に納得できない
C 評価すること=社員の格付けが目的となっている
D 社員が身に付けるべき能力があいまい
E 成果さえ挙げれば良い制度になっている
F 社員の能力開発に繋がっていない
G 相対評価の問題点、絶対評価の問題点が解決していない

「B 人事評価制度(人事考課)は未導入である」の場合は次のような状態ではないでしょうか?
@ どのように人事評価制度を創れば良いのかわからない
A 専門のコンサルタントに依頼すると5百万円〜1千万円以上費用が掛かる
B 人事評価制度を創る時間が膨大にかかる(6か月から1年半以上)
C 人事評価制度を策定しても運用できるのか心配
D 社長の想いが反映されない可能性がある
E 人事評価制度を策定することは大変・面倒くさい

こんな感じではないでしょうか?

私も人事評価制度の策定に約25年関ってきて、前述のような企業にたくさん接してきました。

「A 人事評価制度(人事考課)は既にある」は、前述の@〜Gの状態を一刻も早く脱すべきですし、
「B 人事評価制度(人事考課)は未導入である」の人事評価制度に対する負の印象や、問題点については
事実であることを認めざる得ません(だからこそ「カンタンすぎる人事評価制度」を開発しました)。

ただ、25年以上人事評価制度に関ってきた専門家として感じる一番の問題点は、

人事評価制度を導入したほとんどの企業は
人事評価制度をつくって満足している


と言うことではないでしょうか!

そうです、人事評価制度を策定することが目的になっているのです!

確かに、膨大な導入費用(5百万円〜1千万円以上)と膨大な時間(半年から1年半以上)をかけて、人事評価制度に取り組んだのですから、完成した時点で、「ホッ」として、満足してしまう気持ちは理解できます。

ただ、何かの目的を持って、人事評価制度に取り組んだのですから、完成して安心しないでください。

ただ、一つここで大きな問題が・・・

導入が大変な人事評価制度は、運用も大変であること。

人事評価制度はツールです!

ツールは目的達成のために有るのです。

あなたの会社では、なぜ、人事評価制度が必要と感じたのですか?

人事評価制度導入の目的は、決して、社員の序列付けではないはずです。
何らかの目的があり、人事評価制度を策定したはずです。

未だ、人事評価制度を策定していない企業は、何らかの目的を持って人事評価制を
導入するのですよね!

しかし、でも・・・・
人事評価制度を導入してもその目的は達成できないことが殆どです。

なぜ、そのようなことが起きてしまうのでしょうか?
その理由はとてもカンタンです。
そもそも、
・会社をどのようにしたいのか?
・どのような人材が育ってほしいのか?
・どのような人材は会社にとってありがたくないのか?
・人材にどのような能力・力量・技能を身に付けてほしいのか?
・どのような勤務態度の人材を求めるのか?
・人事評価制度でどのようなことを実現したいのか?
  例えば、交通事故・労災事故削減、残業ゼロ、若手社員の活躍、女性管理職の育成
      収益向上、顧客獲得などなど
などが明確になっていない状態で、人事評価制度を導入したとしても
従業員を単に評価して序列付けして終わりです。

ですから、人事評価制度を導入する目的を明確にしなくてはなりません。

では、これらのことを明確に出来る社内の人材はだれでしょうか?

それは、ズバリ
社長!あなたです。

要するに社長が想い通りに人事評価制度を創ればよいのです。

「えっ?でも、社長が数か月かけて人事評価制度を創る時間なんてないです」と

反論されそうですね。

大丈夫です。
社長がたった一日(数時間)で創れる人事評価制度こそ、
  ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ 
「カンタンすぎる人事評価制度」なのです!

「カンタンすぎる人事評価制度導入セミナー」サイトへ

この「カンタンすぎる人事評価制度」は、社長がたった一日で創れてしまう
人事評価制度なのです。

 以下、「カンタンすぎる人事評価制度」を導入された企業様の感想
 
 
 
 
 
 
 

  私が、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したきっかけ

私は、コンサルタント、マネジメントシステム主任審査員、社会保険労務士として
1200社以上の人事制度を確認してきました。
そして、その多くの企業が前述の@〜Gの状況であることを把握しました。

1200社以上の社長と意見交換の際、私が人事制度策定の専門家であることを判ると
何社かの社長から次のような質問がされました

 社長:「人事評価制度は難しそうですがどのように作れば良いのでしょうか?」
    「社長である私の想いを反映した人事評価制度はつくれないものでしょうか?」

これらの質問に対して、私の回答は

 私:「社長の想い通りに人事評価制度を創ってください!」

と言うものです。
そうなんです。社長が好きに創れば良いのです。ただ、その私からの回答に対して、

  「好きに創れと言っても、創り方も判らないし、半年も一年もかけられないですよ」

そこで、私は、

 私:「社長が “想い” を込めて短時間で括れる人事評価制度策定ツールを開発しましょう」

と、開発に着手しました。

しかし、私の25年に及ぶ人事評価制度の専門家としての経験から
「人事評価制度はこうあるべき」という既成概念や常識に惑わされました。

そこで、いろいろな着眼点から検討を重ねた結果、或ることを思いついたのです。それは、

人事評価制度は評価することが目的ではなく、何かを実現することが目的であること

です。
で、あれば、人事評価制度を

目的達成のためのツール

として、策定すればよいことに気づきました。

では、人事評価制度で達成すべき目的とはどのようなことがあるのか?
その目的は正に社長の頭の中にあることで、それを文字化すればよいのです。
例えば、
・年収1千万円を払いたくなる社員を育成する
・5年後に社長の理想の会社を創る(“理想”をより具体的に表現する)
・社長力をぐんぐん上げる(“社長力”を具体的に表現する)
・社長の理想の社員を育成する(“理想の社員”を具体的に表現する)
・離職率を激減させる
・20年間安泰な組織を創りあげる
・交通事故や労災事故を無くす
・女性管理職を育成する
・残業ゼロ企業を実現する
・3年間で収益を1.5倍にする   などなど

目的達成のためのツールですから、予めどのような状態であれば
高評価が獲得できるのかの基準も明確にしておきます。
その結果、評価結果のブレ(ズレ)が非常に少ないのです。

このことにより人事評価制度を “社長が好きに創る” ことは実現できそうです。
では、カンタンに創ることをどのようにするのか。

通常、企業が人事評価制度を策定する方法として
・プロジェクトチームで策定する
・コンサルタントが策定する

今回は、社長が好きに創るのであるからプロジェクトチームは不要です。
コンサルタント一人で一連の状況をヒアリングして出来上がる人事評価制度は
格調高いものが出来上がりますが、ほとんど使えないシロモノなので却下。

これも、やはり社長一人で創ることが必要です。
しかも、カンタンに創れる必要があるのです。

それを実現したのが
「カンタンすぎる人事評価制度」です。

社長はシートに基づき質問に回答していくことにより
「カンタンすぎる人事評価制度」が完成してしまいます。
それは僅か数時間のことです。

でも、この、「カンタンすぎる人事評価制度」は、どれくらいの規模の企業で使えるのでしょうか?

「カンタンすぎる人事評価制度」は、確かに30名未満の企業を想定して開発しました。

30名未満の企業であれば、他のどの様な人事評価制度よりも機能しやすいと思っています。

しかし、従業員数が30名を超える企業であっても、一つ一つの組織(課、部、チーム等)は、
3名〜20名ほどで運営していますので、各組織の長(課長、部長等)を社長に見立てて
理想の課(部、チーム)を創りあげるためのツールとして活用できるのです。
そのことから、この「カンタンすぎる人事評価制度」は、100人規模、1000人規模の
企業であっても十分に活用できるのです。
下の図をご覧ください。私の意見がご理解いただけると思います。

カンタンすぎる人事評価制度

ただ、開発者としては2名〜30名の企業を想定して開発したことをお伝えしておきます。

では、その2名〜30名の企業ですが、

そもそも、ウン百万円の費用と一年ほどかけて策定した人事評価制度が必要なのか?

ということです。

「イヌイットにクーラー」「猫に小判」「被災地のボランティアがシャネル着用」

のように、場違い、蛇足、過剰品質になっていないのでしょうか?

そうなんです、30名未満の企業で一般的な人事評価制度はムダと言えるのではないでしょうか?

であれば、人事評価制度を最初に策定する場合、
・社長一人でたった一日(6時間)(長くて一か月)で創れて
・社長の想いを実現するツール・目的達成のためのツール
・従業員から評価結果の納得が得やすい
・導入費用は格安
である、「カンタンすぎる人事評価制度」から始めてみてはいかがでしょうか?

もちろん、既に人事評価制度が導入済みでイマイチ機能していない企業においても
この「カンタンすぎる人事評価制度」への乗り換えは有意義であり、
また、人事評価は、既存の人事評価制度をブラッシュアップして活用するとしても
目的達成のためのツールとして
この「カンタンすぎる人事評価制度」を併用することも出来るのです。

「他の簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度」
「カンタンすぎる人事評価制度」はどのように違うのでしょうか?


実は、他の簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度
通常の一般的な半年から1年以上かけて策定する人事評価制度の簡易版なのです。

通常の一般的な人事評価制度の機能が100だとすると、
簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度は、
100の機能のうち10くらいの限定された機能の人事評価制度なのです。

全自動洗濯乾燥機でいえば、簡易的・手軽な・中小企業向けの人事評価制度は、
一部の機能だけ使える状態、例えば乾燥機能だけなのです。

それに対して、「カンタンすぎる人事評価制度」は、
今までの一般的な人事評価制度とは別のモノなのです。

具体的には人材を評価することが目的ではなく、
 社長が設定した目的達成のためのツール
なのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」が3時間で学べるセミナー情報はコチラです。

目的達成ために人材を育成して、活躍してもらうためのツールが
「カンタンすぎる人事評価制度」といえます。
カンタンすぎる人事評価制度とは?


「カンタンすぎる人事評価制度」は、たった一日で人事評価制度が完成します。
ご興味のある方は、是非一度お問い合わせください。

また、「カンタンすぎる人事評価制度」については、毎月、各地でセミナーを開催しております。
詳細は、下のセミナーサイトでご確認ください。

ご同業者様
(社会保険労務士、コンサルタント、中小企業診断士、その他士業)

資料請求について、ご同業者と思われる方からのなりすまし請求が頻発しております。
私は、カンタンすぎる人事評価制度の開発者として、ご同業者様とWin-Winの互恵関係を
築いていけたらと思っておりますので、「カンタンすぎる人事評価制度」にご興味がおありの
ご同業者様におかれましては、ご同業者である旨を請求フォームのご質問欄にご記入い
ただき、お申込みください。お手数をおかけしますが、よろしくお願いいたします。
また、セミナーへのご参加については、一般企業の社長向けセミナーのため、ご同業者様
のご参加はご遠慮ください。代わりに個別対応や一定人数をお集まりいただければ、
ご同業者向けのセミナー開催することも可能ですのでご相談くださいね。 

「カンタンすぎる人事評価制度導入セミナー」サイトへ
サイト運営者のブログへ

  日本経済新聞系の経営者向け月刊誌である
「日経トップリーダー」(日経BP社発行)の
2019年7月号に「働き方改革の専門家」として、
カンタンすぎる人事評価制度開発者である山本の
インタビュー記事が掲載されています。 

また、特集である「ベスト・オブ働き方改革」の
冒頭の紹介ページにおいても、山本のコメントが
実名で紹介されています。

以下、当サイトの主宰者が人事評価制度(人事考課)について、思いつくまま記載しますね。

盛りだくさんのセミナーは講師の自己満足?

私は、一年で40回以上の講師を務めるのですが、
二日前の新潟での
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
気付いたことがあります。

それは、

「盛りだくさんのセミナーはダメ?」

ということです。

なぜ、「盛りだくさんのセミナーはダメ?」なのでしょうか?

それは、セミナーの内容が盛りだくさんということは、
詰め込み過ぎになり、
結果的に理解できないからです。

食べ過ぎてしまって消化できない と同じですね。

「理解できない」「消化できない」と
さも偉そうに書いていますが、
私自身が受講生の方に
このような
「理解できない」「消化できない」可能性のある
セミナーを提供してしまったという反省です。

内容が濃いセミナーの冒頭で
私は、
「今日は盛りだくさんの内容なので皆さん聞き逃さずついてきてください」と
お願いすることがありますが、
これこそ、
「講師自己満足」と言えることに気づいたのです

「今さら!」と呆れる方もいらっしゃるかもしれませんが
講師としては良かれと思ってお伝えしていることが
結果的に、受講生が混乱してしまっている可能性がある。

人事制度・人事評価制度(人事考課)については、
お伝えしなければならないことが盛りだくさんです。

冷静に考えると、とても3時間でお伝えできる内容ではありません。

それを何とか3時間の人事評価制度(人事考課)セミナーで
ご理解いただこうというのですから、
少々無謀とも言えます。

「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」の場合、
前半の
・一般的な人事評価制度(人事考課)の問題点
中盤の
・「カンタンすぎる人事評価制度」の内容・作り方
・「カンタンすぎる人事評価表」の作成ワーク
までは、受講生の受講態度として
非常に盛り上がっているのですが、
終盤の
・その他の補足
の部分で、詰め込み過ぎてしまって、
受講生が少々混乱していると思われるのです。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」は、
一昨日の新潟セミナーで、
30回目の開催でしたが、
毎回、当社の私以外のコンサルタントに
モニタリングさせます。

そのモニタリングレポートや口頭での報告の中で
様々な指摘がなされます。

そこで明確になったことが、
「盛りだくさんのセミナーはダメ?」
「理解できない」「消化できない」ということです。

そこで次回の
「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」では、
セミナー終盤の様々なツールや
人事評価制度(人事考課)関連の文書の提示・説明を
最小限にして、
「カンタンすぎる人事評価表」策定のワークを
中心に据え、終了します。

通常、人事評価制度(人事考課)セミナーで
説明を加えた方が良い文書や仕組みとして、
・カンタンすぎる人事評価表策定マニュアル
・評価結果集計・昇給分配計算シート一式
・職能資格等級定義表:具体的な策定例
・職能資格等級定義表:ダメな事例
・力量表
・賃金・給与の仕組み策定シート一式
・評価担当表
・プロセス人事評価制度説明シート
・人事評価制度とISO9001リンク説明文書
・業務計画・処理日報
・人事評価制度策定に伴うやるべきこと一覧
・最低評価確定再発防止報告書
・カンタンすぎる人事制度運用の手引き
・今後の人材能力向上制度について
・賃金表(賃金テーブル)
などがあります。

ただ、これらの文書・帳票・仕組みを
3時間のセミナーの後半で
怒涛のように説明してしまうと
盛りだくさん過ぎて、おなか一杯になり、
消化しきれなくなってしまうようです。

結果、セミナーへの満足度が
低下すると思うのです。
ですから、次回以降の
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」では、
ワークである
「カンタンすぎる人事評価制度 評価表」の
策定時間を増やして、
ワークで終了したく思います。

その結果、
人事制度・人事評価制度(人事考課)に関する
仕組み・帳票・文書などを割愛することになります。

うーん。でも、やはり説明したい。

で、あれば、
説明可能な前述の仕組み・帳票・文書を
ご出席の受講生の方に提示して、
「ぜひ、知りたい方は、メールを頂ければメールで説明します」
と、言うことにしようと思いました。

前述の仕組み・帳票・文書などは、
人事制度・人事評価制度(人事考課)を理解するうえで
必要な知識だとは思うのですが、
皆さんは、人事制度コンサルタントになるわけではないので、
すべての知識が必要というわけではないですよね。

であれば、必要と思える知識をチョイスしていただき、
ご希望の方に提供できればと思いました。

と言いつつ、説明の文書は書いていませんが、
スグに出来ると思いますので、
今後、「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」を
受講される方はご期待ください。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」は、
年間40回ほど開催しますが、
2回と同一内容のセミナーはありませんので、
日々改善です。

セミナーごとに、しっかりPDCAを廻します。

今回は、ここまでにしましょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。

カンタンすぎる人事評価制度 開発者 
あおいコンサルタント株式会社 山本昌幸

カンタンすぎる人事評価制度セミナーサイトはコチラ



「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」では、伝えきれないこと @

前述した内容では、
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
説明しきれなかった、
人事制度・人事評価制度(人事考課)に関する
仕組み・帳票・文書などについて触れました。

その後考えたのですが、
これらセミナーでは説明しきれなかったことを
以下、説明できればと思います。

まずは、
これさえあれば、自分たちだけでも「カンタンすぎる人事評価表」がつくれる!

「カンタンすぎる人事評価制度 策定マニュアル」

について説明します。

「カンタンすぎる人事評価制度 策定マニュアル」とは、
その名の通り、
カンタンすぎる人事評価制度の「人事評価表」を
策定するためのマニュアルです。

ただ、誤解いただきたくないこととして、
このマニュアルさえあれば、
誰でも「カンタンすぎる人事評価制度 評価表」を
策定できるということではありません。

あくまで、
専門家の指導の下、
カンタンすぎる人事評価制度の「人事評価表」を
策定した経験がある方が対象なのです。

私は、コンサルタントの在り方として、
ズルズルと継続的に指導をしてはいけないと思うのです。

私が考えるコンサルタントの力量としては、
企業へのコンサルタントの指導が終了した時点で、
企業の皆さんが(担当者が)、
自分たちだけで運用できるような状態で
引き渡せることが出来るコンサルタントの
力量があると思うのです。

そこで、ズルズルと継続契約が無くては
仕組みが運用できないようでは、
問題だと思うのです。

ただ、以前のブログでも説明したように
企業がコンサルタントを依頼する場合、
「企業は、時間をお金で購入している」ということですから、
企業側として、
「自分たちでも出来るけど、効率化のためコンサルに依頼する」
のであれば、継続コンサルもアリでしょう。

ただ、それでも「自分たちだけで出来る」という事実が必要です。

「カンタンすぎる人事評価制度」の「人事評価表」を
コンサルの指導を仰いで完成させた場合、
「人事評価表」を改定する場合や、
評価項目の変更、
評価基準の変更を実施する場合、
自分たちで出来なくてはなりません。

一度は、コンサルの指導の下とは言え
「人事評価表」を策定した経験があるので
改定は可能かとは思いますが、
一年後には忘れてしまっている可能性が高いのです。

一年後なら良いのですが、
「カンタンすぎる人事評価制度」の「人事評価表」を
改定するのが、
二年後、三年後の場合、
さらに策定方法など忘却の彼方かもしれませんね。

そんなときに
「カンタンすぎる人事評価表策定マニュアル」があれば、
一度経験しているので(さんざん、悩んで大変な思いをしたので)、
当マニュアルを読み返せば、
再度、策定や改定が容易に出来るでしょう。

当マニュアルは、
A4版で30ページ強ですが、
半数近くがイラストで占められており、
まずはマニュアルの内容を文字で通読して
その後、イラストを視ることにより
策定時のことを思いだすことが出来るのです。

ですから、当マニュアルは、
一度、カンタンすぎる人事評価制度の
「人事評価表」を策定経験がある方用のマニュアルなのです。

では、少し、この
「カンタンすぎる人事評価表策定マニュアル」の内容を
視てみましょう。

―――――― 以下、マニュアルから抜粋 ――――――
1 自社品質評価項目
 自社の品質:自社の存在意義「自社の品質とはナニか?」を
 明確にする。
(1)「自社の品質とはナニか?」を明確にする。
営利企業は何かの製品やサービスを提供して、
お客様から売り上げを得ています。
また、営利企業でなくても、
何かを提供して対象者(個人や法人)に喜ばれています。
 当社はナニを提供してお客様から料金を頂戴しているのでしょうか?
 そして、当社が提供するモノやコトは同業他社と
どのように違いがあるのでしょうか?
 例えば、次のように考えてみてください。

 実際に「一般的に提供するモノ・コト」「優良企業が提供するモノ・コト」を
 
表形式で、製造業、トラック運送業、建設業を事例に具体例を記載している。

 
具体例の内容のイラストを掲載
―――――― 以上、マニュアルから抜粋 ――――――


という感じです。

いかがでしょうか?

一度、カンタンすぎる人事評価制度の
「人事評価表」を策定した経験がある方であれば、
容易に策定方法を思い出すことができ、
策定・改訂が出来ますね。

これが、
「カンタンすぎる人事評価制度策定マニュアル」なのです。

このマニュアルについて、
「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」で
説明を加えたいのですが、
なかなか、時間が取れずに当ブログでの説明をさせていただきました。

この「カンタンすぎる人事評価制度策定マニュアル」は、
当社の指導でカンタンすぎる人事評価制度を導入して頂いた
企業さんに他の帳票等と一緒にファイリングしてお渡ししております。
もちろん、電子データも。

また、他にも機会があれば、当マニュアルを公開できればと思っています。
ただ、不安も一つ。

当マニュアルの内容を勝手に解釈し、
上辺だけの「人事評価表」を策定してしまい
「カンタンすぎる人事評価制度」について
「活用できない」と判断されることです。

ですから、当マニュアルは、
カンタンすぎる人事評価制度について、
当社の指導を受けた企業さんだけに提供しているのです。

今後は、当社の指導を受けなくても
カンタンすぎる人事評価制度の本質を理解していただく仕掛けを策定し
理解していただいた企業に
「カンタンすぎる人事評価制度策定マニュアル」を
開示していければと思っています。

次に
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
説明しきれなかった、
人事制度・人事評価制度(人事考課)に関する
仕組み・帳票・文書などについて触れていきましょう。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」は、
毎回バージョンアップします。
ですから、再受講の方も退屈することはないでしょう。

再受講の方は、違いを感じていただけると思います。

そうそう、再受講で思い出したのですが、
「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」は、
再受講の方が結構いらっしゃいます。
また、再受講ではないけれど、
最初は社長が受講して、次に他の役員や実務担当者(総務部長等)が
受講されることがしばしばあります。
逆に、最初は人事評価制度(人事考課)の
実務担当者である総務部長等が受講され
その後、社長が受講される場合など。

このように同一企業(組織)で、
別々の方が受講される場合は、
最初に「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」を
受講され、満足度が高かったため
同一企業(組織)内の別の方に
受講を勧められると思うのですが、
同一の方が再受講される場合は、どのようなことなのか?

セミナーが良い内容だったので再受講されるのか、
それとも、一度目の受講で理解が出来なかったので
再受講されるのか?

いずれにしても、
「カンタンすぎる人事評価制度」について、
興味を持っていただき、
さらに情報収集したい場合や
学びたい ということだと思いますので、
開発者・講師としては前向きにとらえたく思います。

では、今日の本題に入りましょう。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」では、
伝えきれなかったことの「その2」ですね。

評価結果を自社の予算に合わせて昇給額を自動計算する!
「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」


についてです。

この「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」
については、
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
毎回、紹介はしているので、
「伝えきれなかったこと」ではないのですが、
かなり、サラッと説明しているので、
完全には理解していただけていないかもしれません。

「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」とは、
大まかに次に二つに機能があります。

1:各従業員の評価結果を50点満点で集計し
  SABCD評価に自動割り付けする

2:会社の昇給予算に合わせて、
  評価結果から昇給額を自動計算する


「1」の各従業員の評価結果を50点満点で集計し
SABCD評価を自動的に振り分ける
については、単純明快です。

「カンタンすぎる人事評価制度」では、
9の評価項目で、
満点が50点、最低点が8点となります。

「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」では、
従業員(被評価者)の氏名を登録し、
9項目それぞれの点数を選択することにより
合計点が表示され、
自動的にSABCD評価が割り振られます。

SABCD評価への割り振りするための
点数は、組織ごとに設定できます。

初期設定は、次の通りです。
S評価(とても良い):42点以上
A評価(良い):36点以上42点未満
B評価(ふつう):26点以上36点未満
C評価(やや劣る):18点以上26点未満
D評価(劣る):18点未満

これはあくまで初期設定ですから
点数帯を変更できます。
たとえば、最高のS評価を40点以上にするなど。

次に
「2」の会社の昇給予算に合わせて
評価結果から昇給額を自動計算する
について説明しましょう。

最近の人事評価制度(人事考課)は、
絶対評価です。
絶対評価とは、全員が最高のS評価を獲得することもできる反面、
全員が最低のD評価になってしまう場合があります。

絶対評価とは、各評価(SABCD)に
割合を設けない評価方法です。

対して、相対評価とは、
各評価(SABCD)に一定の割合を持たせる評価方法です。
例えば、
S評価:10%
A評価:20%
B評価:40%
C評価:20%
D評価:10%

この相対評価だと、
従業員(被評価者)全員が、
頑張って、成果を出したとしても
一定数は、最低評価を付けなくてはなりません。
これでは、従業員はヤル気を削がれますね。

逆に、従業員(被評価者)全員が、
さぼりまくり、ロクな成果しか出せなかったとしても
一定数は、最高評価を獲得できるのです。

以上のことから人事評価制度(人事考課)では、
相対評価ではなく、絶対評価が必要なのです、

私は25年以上前から
人事評価制度(人事考課)の指導をしておりますが、
25年前から相対評価ではなく、
絶対評価の企業が殆どであり
人事評価制度(人事考課)における評価は
絶対評価が定着しています。

「カンタンすぎる人事評価制度」も絶対評価ですが、
絶対評価の問題点が・・・。

結果的に従業員(被評価者)の全員が
頑張って、成果を出し、
最高の「S」評価を獲得した場合に、
当該企業は、その昇給のための原資がどれくらい充てられるのか?

「カンタンすぎる人事評価制度」と始め、
適切な人事評価制度(人事考課)であれば、
従業員(被評価者)の頑張り・成果を会社業績は、
連動するはずですから、
従業員(被評価者)が全員がんばって、
「S」評価を獲得したのであれば、
会社の業績も向上し、昇給原資も多く充てられるのですが、
一般的な人事評価制度(人事考課)では、
従業員(被評価者)の頑張り・成果を
会社業績が連動しない欠陥な人事評価制度(人事考課)の場合が
あるので、困ったことになるのです。

また、
従業員(被評価者)の頑張り・成果と
会社の業績が連動していたとしても、
会社の業績が向上してくるのが
一年遅れなどのタイムラグがある場合や
リーマンショックなどの外的要因が発生し、
会社業績が悪化した場合は、
昇給原資は少なくなります。

従業員への金銭(昇給)としての分配も重要ですが、
企業経営が優先されるべきですから、
企業は、組織として、
昇給原資である昇給のための予算を予め決定すべきなのです。

その昇給原資(昇給予算)に合わせて、
従業員(被評価者)の評価結果に合わせて
各自の昇給額を割り振ることが出来るのが、
「2」の会社の昇給予算に合わせて
評価結果から昇給額を自動計算するシートなのです。

このシートを活用すれば、
経営計画に沿った、昇給の分配が行え、
後日説明する
「賃金表(賃金テーブル)」使用の問題点に該当しなくなるのです。

助成金を狙うのであれば、「賃金表(賃金テーブル)」は
作成せざるを得ないのでしょうが、
よくよく検討してみましょう。

今回は、ここまでにしましょう。

カンタンすぎる人事評価制度 開発者 
あおいコンサルタント株式会社 山本昌幸

カンタンすぎる人事評価制度セミナーサイトはコチラ


つづきの説明をしましょう。
ここでも

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
説明しきれなかった、
人事制度・人事評価制度(人事考課)に関する
仕組み・帳票・文書などについて触れていきましょう。

その前に以前の沖縄でのセミナーについて
触れておきましょう。

通算の31回目の沖縄での
「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」は、
ドタキャンの欠席者もなく
開催することが出来ました。

その回から
「雇用される側から視た人事評価制度」について
説明させていただきました。

また、今までの30回のセミナーでは
「カンタンすぎる人事評価表」を策定するワークを
セミナー途中で入れていたのですが、
今回からは、セミナー終盤に入れました。

その結果、セミナー構成のまとまりが出たと
感じました。

ただ、やはり、時間が足りなく、
当ブログのここ3回ほどのテーマである
セミナーの3時間では伝えきれないことが
多々あると感じてしまいました。

また、受講生の方の
人事評価制度(人事考課)に関する
基礎知識の違いにより
セミナー内容をどれほど理解していただけるのか?が
大きな課題であることも認識しています。

2019年4月から7月にかけて
セミナー内容を二つの難易度に分けて
・入門セミナー
・プレミアムセミナー
の二つを仙台、東京、名古屋で開催しましたが、
8月以降は、
入門セミナーとプレミアムセミナーを
ミックスした内容の一般セミナーに絞って開催してきました。

しかし、ここにきて、
セミナー受講者のレベルがまちまちとなってきたので
再度、
・入門セミナー
・プレミアムセミナー
の二種類に分ける必要が出てきたと判断したのです。

沖縄のような「一般セミナー」も
初めての開催都市の場合、
実施していきますが、
過去に開催実績がある都市では、
来年以降、
・入門セミナー
・プレミアムセミナー
の二種類に分けて開催する予定です。

ただ、来年の1月、2月に開催予定の
出版記念セミナーは、
難易度を分けずに開催しようと思います。

この出版記念セミナーは、
来年(2020年1月)に商業出版予定の
拙著をテキストとして活用します。

では、当ブログの本題である
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
時間の都合で説明できなかった内容について
説明したく思います。

その3:
要求力量のハードルを明文化した
「職能資格定義表」の具体的な策定例

についてです。

私がいつも口を酸っぱくしてお伝えしている
従業員に対する要求力量・技量・能力のハードル設定。

これが、人材教育の第一歩であることは間違いありません。

そこで、そのツールとして活用できるのが、
「職能資格等級定義表」ということになります。

職能資格等級とは、
人材が保有している能力を
等級別に区分けして、
等級ごとに必要な能力・技量・力量を明確にした文書です。

ただ、一般企業で策定されている多くの
「職能資格定義表」に非常に問題があるのです。

「職能資格定義表」が、
等級ごとに人材が身につけるべき能力・技量・力量を
明確にした文書であるなら、
その内容は具体的にイメージできなくてはなりません。

また、組織内のだれが視ても
イメージできなくてはなりません。

しかし、私が出くわす
「職能資格等級定義表」「職能資格等級表」は、
要求されている能力・技量・力量が
ホトンでイメージできないのです。

あなたは、次の4等級の
「職能資格等級定義表」の
内容がイメージできますか?

「4等級:特定の分野において、高度な専門知識を有している」

いかがですか?
イメージできましたか?

一般的な「職能資格等級定義表」の理解では、
3等級の人材は、
「職能資格等級定義表」の4等級の内容を身につけるように
会社から要求されていると理解します(要求力量のハードル)。

その場合、3等級から視た、
「4等級:特定の分野において、高度な専門知識を有している」は、
具体的にイメージできますか?

4等級の力量・技量・能力を身につけるために
何をすべきかイメージできるのでしょうか?

恐らく無理でしょう。

余程、水作力に優れている人材でない限り
イメージできないと思います。
仮にイメージできても、それはあくまで推察であり、
政界ではない可能性が高いのです。

だからこそ、
「職能資格等級定義表」(等級表)は、
誰が視てもイメージできる具体的な内容にすべきなのです。


一般的な人事制度を導入している企業で
数多くの「職能資格等級定義表」(等級表)を確認してきましたが
何と、わかりずらい内容だこと。

ただ、大企業の場合は、
敢えて、抽象的なわかりずらい内容にしているのは事実です。
理由はここでは言えませんが。

しかし、中小企業は
間違っても大企業のマネをしてはいけないのです。

中小企業は、
具体的にイメージできる「職能資格等級定義表」(等級表)の
作成はもちろん、
他の「人事評価表」についても、
誰が視ても(新入社員の方でも)
具体的にイメージできる内容にすべきなのです。


今まで「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
説明しきれなかった、
人事制度・人事評価制度(人事考課)に関する
仕組み・帳票・文書などについて触れています。

次は、「力量表」についてです。
この「力量表」は、
人事制度・人事評価制度(人事考課)を
運用するうえで必要不可欠です。

その前に私は、
愛知県への官署協力も行っています。

官署協力とは、
一般の人間が、一日だけ公務員となり
役所の立場として仕事にあたることです。
いや、あっているかな?
多少、定義が間違っていてもお許しを。

この官署協力。

年に20日くらいでしょうか。

また、官署とは言えないですが、
準役所的な社団法人、財団法人での講師担当等は、
年間、結構こなします。

まぁ、本日は講師ではないので
精神的負担のないお仕事ですが。

本日は許認可がらみの申請の受付です。

この申請受付。

私のようにマネジメントシステムの審査を
1300回以上担当していますと、
申請者が座った瞬間というか、
目の前に現れた瞬間に
「まじめな申請者」か
「少々怪しい申請者」の区別がつきます。

これは、お役所等で
許認可等の受付業務を担当されている方なら
お判りいただけると思いますが、
ほぼ90%以上の確率で当たります。

はぁ、平たく言いますと
「この申請者はウソをついているのか?」が
だいたいわかるということです。

マネジメントシステムの審査の場合は、
私の場合、あくまで性善説で文書等を確認しますが、
明らかにおかしい・変だ という文書に出くわすことがあります。

一番多いのは、
まとめて策定されたと思える場合です。

この手のやり方は九分九厘バレますね。

まぁ、その辺は、気づいても気づかないふりをしますが、
法令違反やその企業の存続にかかわるようなことがあれば
かなり、追及します。
その場合、ほぼ、真実が明白になります。

ここで皆さんにご理解いただきたいことは、
文書をまとめて作成したり、
偽造めいたことをして、
相手が見抜けなかったということはありません。

あえて、指摘しないだけです。

犯罪にかかわるようなことがあれば
徹底的に追及されますので、
文書・記録の作成は日ごろから正しく作成してください。

では本題。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」では、
詳細にお伝え出来なかった文書・ツールの
今回は「力量表」です。

この「力量表」は、
ISO9001に取り組んでいる企業は
ほぼ作成済みだと思いますが、
一般の企業では、なかなか作成されていない場合が多いのです。

「力量表」は、
その人材が、その作業を行ってよいことの
裏付けの文書(証拠)なのです。

ですから、「力量表」は必要なのです。

例えば、ある製造現場で作業しているAさんに対して
「Aさん、あなたはなぜ、この作業をしているのですか?」と
質問された場合、
「ハイ、私は、この力量表に基づき認定されてます。
  力量表に認定された根拠は、
  ○年の経験と□□の研修を受講したからです」
と回答できるのです。

私がいつもセミナーで口を酸っぱくしていることは、
「すべてのことに根拠がある」
です。

ですから、様々な作業を担当するにあたり、
「なぜ、その作業を担当できるのか?」の
根拠が必要なのです。

ものごとは、すべて、根拠、根拠で突き詰めていくのです。

人事評価制度(人事考課)の評価結果も根拠が必要ですね。

根拠がない悪い人事評価は、単なる悪口ですよね。

人事評価制度(人事考課)の運用で悪口は止めてください。

いいですか!
人事評価の根拠は必ず必要なのです。

同じように力量の根拠も必要なのです。

そのためには、「力量表」が必要となります。

この「力量表」。
私もマネジメントシステム審査で
500種類以上の「力量表」を視てきました。

視覚的に工夫が凝らされている「力量表」、
非常に細かな作業プロセスを明確にした「力量表」、
要求すべき力量と要求しない力量を識別した「力量表」など、
いろいろです。

それら500種類以上の「力量表」を
インプットにあなたの会社で使いやすい
「力量表」の提示を心がけています。

「力量表」はいろいろな用途があります。

・人材の現状保有している力量を明確にする
・会社から人材に身につけて欲しい力量の明確にする
・どの人材にどの作業を依頼すべきかの一覧表として
・製品・サービス品質担保のための証拠として
・第三者に力量の保有を提示するため
・教育訓練計画策定の根拠として

考え出したらキリがありません。

要は、非常に重要な文書が「力量表」なのです。

人事制度・人事評価制度(人事考課)において
ぜひ、策定し、運用すべき「力量表」なのです。

あなたの会社では、「力量表」を策定していますか?

これは、人事制度・人事評価制度(人事考課)を運用するうえで
必要不可欠だと思います。

「力量表」を ぜひ、作成しましょう!


カンタンすぎる人事評価制度 開発者 
あおいコンサルタント株式会社 山本昌幸

カンタンすぎる人事評価制度セミナーサイトはコチラ


日々、企業さんへのコンサルティング忙しい毎日です。
その企業さんへのコンサルでも、第一回目は重要ですね。

コンサルティングの初回は、
如何にわかりやすく説明できるのかが
カギですね。
これは、人事評価制度(人事考課)においてもマネジメントシステムにおいても同じです。

これらのコンサルティング内容は
膨大な数を実施しているので
私にとっては、慣れたものですが、
受けられる方は当然初めてであり、
もしかしたら、コンサルタントから
指導を受けるのも初めてかもしれません。

私としてはそこをよくよく認識したうえで
コンサルを受けられる方の立場に立って
指導をさせていただければと思います。

では、以下、
「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で
説明しきれなかった、
人事制度・人事評価制度(人事考課)に関する
仕組み・帳票・文書などについて触れていきましょう。

「給与・賃金の仕組み策定シート一式」についてです。

この「給与・賃金の仕組み策定シート一式」は、
人事評価制度(人事考課)と密接な関係にある
賃金制度の策定(給与制度の策定)ということです。

一般的に
人事制度とは、
・人事評価制度
・能力開発制度
・賃金制度(給与制度)
・職能資格等級制度
ですね。

カンタンすぎる人事評価制度は、
・人事評価制度
・能力開発制度
を統合したしくみです。

ただ、能力開発制度については、
カンタンすぎる人事評価制度以外にも
仕組みを運用することで
より一層、人材の育成が容易になります。

このことは、
「カンタンすぎる人事制度」になります。

「カンタンすぎる人事制度」として、
・人事評価制度
・能力開発制度
・賃金制度(給与制度)
・職能資格等級制度
を策定・運用することも可能なのです。

皆様からカンタンすぎる人事評価制度について
相談を受ける場合、
30-40%の割合で、
「賃金制度を策定・全面改定したい」と
相談をされます。

もちろん、
一番の優先事項は、
人事評価制度(人事考課)の策定なのですが、
人事評価制度(人事考課)が完成と同時に
賃金制度を策定・改定したいとの
ご相談を受けるのです。

一般的に社会保険労務士に
このような賃金制度の策定・改定を相談しますと
「就業規則」に規定するための
賃金の決定、計算、支給方法等として捉えられますが、
企業さんからの要望は、
そのような単純なことではなく、
そもそもの賃金の仕組みについてなのです。

そう、
役職手当や家族手当の支給基準だけではないのです。

そこで、賃金コンサルタントが必要なのです。
ただ、賃金コンサルタントと言っても
「就業規則」や「賃金規程(給与規程)」を
作成や改訂するのであれば、
社会保険労務士の独占業務となりますので、
社会保険労務士の専門分野と判断されることになるのでしょうか。

ちなみに私は、
コンサルタントであると同様に30年弱の経験を持つ
社会保険労務士なので
どのように判断されても良いのですが。

では、私はどのように
賃金の仕組みを設計・改定していくのか?

正直、全くの新設法人で賃金の仕組みを設計していく方が
既存の法人の賃金の仕組みを改定するよりも
何倍もラクなのです。

なにごともスタート地点で
決定しておくことが一番カンタンなのです。

ただ、そのように予め、
仕組みを策定しておく組織は
皆無に近いのです。

ですから大変なのです。

とりあえずというか、
なんとなく、賃金の構成を決めてしまい
それを10年以上続けていく。

そして、賃金の仕組みに問題点を感じ、
賃金の仕組みを改定することになるのです。
こんなことであれば、
最初から賃金の仕組みを策定しておけば良かった と
嘆いても後の祭りですから、
既存の賃金の支給状況を勘案しつつ
新賃金制度に移行することになるのです。

ただ、これが大変なのです。

そんなとき、私が策定したエクセルの
新賃金制度移行シートが
威力を発揮します。

手前味噌ではありますが、
この新賃金制度移行シートは、
既存の賃金 と
新体系の賃金 をシミュレーションできる
シートです。

ただ、そのまま使える場合もありますが、
その都度、エクセルの関数を書き換える必要もあるので
「ハイ、配布しますね」とはいかないのも事実なのです。

組織によりカスタマイズが必要ですから。

私が顧客企業への
賃金制度のコンサルに入る場合は、
このエクセルシートを活用し、
その組織に合わせてカスタマイズして
シミュレーションを行います。

ただ、このエクセルのシートは
刺身の「つま」です。

あくまで脇役。

賃金の仕組みを構築するための
知識があってこそのツールです。
ですから、ITやAIのクラウドのシステムも
あくまで「脇役」であり、
人事評価制度(人事考課)の本丸ではないのです。

本丸は、
人事制度の構築であり、
人事評価制度(人事考課)の構築であり、
賃金の仕組みの構築なのです。

そこを勘違いすると
馬鹿げた仕組みを大金叩いて導入することになります。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」では、
大金叩いて、大変な目に遭った
社長さんの駆け込み寺となっているのです。

あなたの会社は大丈夫ですか?


私は、愛知県トラック協会さんの
愛知トラック総合研修センターの
物流大学の講師を務めています。

テーマは、
「運送業における労務管理
 人材開発・教育の仕組みづくりと人事評価制度の構築」
です。

内容としては、
「カンタンすぎる人事評価制度一般セミナー」の内容を
トラック運送事業者さん向けにした内容です。

この講座は、毎年、同時期に開催され好評を得ている講座です。

毎回、経営層、次期経営層の方々を中心に50-100名の方にご参加いただきます。

このような講座の講師を務める場合
いつも思うのですが、
ご参加の受講生の方々には本当に頭が下がります。

しかも開催日は、土曜日が多いのです。

本来であれば休日です。

その休日を返上して、勉強しに来られているのです。

このような受講生の方が
勤務や経営幹部を務める会社が良くならない訳がありません。

本日学んだことの