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今日のテーマは、どのようにでもできる人事評価制度（人事考課）です。
皆さんご存じですか？
いや、バラシてもいいのかなぁ。
実は、人事評価制度コンサルタントの殆どは、人事評価制度のコンサル内容がパッケージングされていること。
「パッケージングされていることは問題なのですか？」と突っ込まれそうですが、“人事評価制度のコンサル内容がパッケージングされている”ということは、取り組む前から人事評価制度の
「完成形」が決まっているということです。
これは、或る意味当然であり、おかしなことでもなく、殆どのコンサルにとって、疑問にも感じないことのようです。
その意見に私も異論を唱えようとも思いません。
ただ、実際、このようにパッケージングされた予め完成形が決定している人事評価制度が、Good だとした場合、Better やBest の人事評価制度を策定したいと思いませんか？
もちろん、パッケージングされたGoodな人事評価制度であっても問題ないでしょうが、さらにその上を目指したいものです。
私自身もパッケージングされた一般的な人事評価制度を数多く指導してきました。
でも、それでは物足りずに自ら開発した
・私が知る限り最強のプロセス人事制度
・社長がタッタ一日で策定するカンタンすぎる人事評価制度も数多くの企業に指導させていただき、また、今開発中の人事評価制度として
・会社の目的が達成できる目標達成型人事評価制度（仮称）
があります。
ただ、私自身が開発したこれらの人事評価制度は、共通の特徴があります。
それは、どのようにでもカスタマイズでいる点です。
仮に、予め完成形が決定しているGoodな人事評価制度を指導しているコンサルの方に指導途中で、様々なカスタマイズの要求をした場合、殆ど断られたり、嫌な顔をされると思います。
それは仕方のないことで、いわば、ＪＩＳ規格を逸脱するようなことですから。
でも、私は一般的な人事評価制度であってもどのようにでもカスタマイズしますし、自ら開発した人事制度・人事評価制度の場合は、なおさら、どのようにでも出来るのです。
これば、私の人事制度・人事評価制度コンサルとしての大きな強みです。
そもそも、人事制度も人事評価制度も型にはめる必要はなく、組織が100あれば100通りの人事評価制度があるのです。
これって、当たり前の話ですよね。
たが、私のようにカスタマイズ前提のコンサルティングを実施している場合、一つ問題があります。
それは、自分か開発した人事制度・人事評価制度（人事考課）の指導メソッドを広められないという点です。
私としては、小規模企業から非常にウケが良い「カンタンすぎる人事評価制度」の指導メソッドを社会保険労務士さんなどに広めていきたいという思いもありますが、それがなかなか難しい。
このことは、先週、「二日間合同コンサル」でご参加いただいた四社に指導したときに痛感しました。
「カンタンすぎる人事評価制度を策定できるのは、 私か、私から直接学んだコンサルか、社長自身だな」と。
社長さんは、自分の会社だから自身の「カンタンすぎる人事評価制度」は策定出来ますが、他社の「カンタンすぎる人事評価制度」の策定は出来ないでしょう。
と、なると、「カンタンすぎる人事評価制度」を企業に指導できるのは私か、私から直接学んだコンサルしか出来ないことになってしまいます。
まさにこれが非常にネックです。
このために、「カンタンすぎる人事評価制度」の指導メソッドを社会保険労務士さん等に広められない原因です。
これを打開しなくてはならないので、社労士さんが自分の顧問先に「カンタンすぎる人事評価制度」を指導するためのメソッドをツール化したものを現在、開発中ではありますが、まだ時間がかかるようです。
そして、何よりも、指導ツールの策定が困難な原因として、「カンタンすぎる人事評価制度」を企業に指導するためには、様々な経営の知識や、その業種の知識はもとよりセンスが必要なのです。
この“センス”は、ロジカルに説明できないため困っているのです。
ヒトは、それぞれ持って生まれたセンスがあります。
「カンタンすぎる人事評価制度」を指導するには、このセンスが非常に重要なのです。
だから、一朝一夕に「カンタンすぎる人事評価制度指導コンサルタント」が育成出来ないのです。
でも、必ず、指導メソッドを開発いたしますので今しばらく、時間をください。
話が大きくそれてしまいましたが「カンタンすぎる人事評価制度」もその企業に合わせてカスタマイズしていくことが必要ですね。
