最近、人事評価制度については、ひとまず、お休みし人手不足対策について説明しています。
この人手不足対策として人事評価制度（人事考課）も関連があるのでどうか、内容をご理解いただければと思います。

前回は、人手不足の４パターンの一つ目の「パターン１：求人難型」の対策として「求人用の自社サイトの内容をどうするのか」についての中で「求人募集は求める人材を具体的に表記する」について説明しました。

今回は、人手不足の４パターンのうち「パターン２：採用不完全型」について説明します。

そもそも、採用不完全型とはどのようなことなのでしょうか？
それは、応募してきた人材から適切な人材を選べないことです。

パターン１の求人難型を克服して、求人募集に対して応募者が増えたとしても、適切な人材を選べないのであれば大問題です。
営業担当者を雇用したい場合に、コミュニケーション能力が高くない人材を採用してしまうようなものですから。

また、ブラック企業が話題になっていますが、ブラックきょうのウン倍もブラック社員が存在しており、社会問題にもなっていくと思います（すでになっている？）

ご存じのように我が国の労働関連法では、一度採用してしまうと、なかなか辞めてもらえないので余程慎重に人材を選ぶべきなのです。

では、なぜ、適正人材を選べないのか？

その大前提として、そもそも採用しようとする人材のポジションにより選別方法を変えているのでしょうか？

あなたの会社では、まさか、総合職と一般職を同じ採用・選別方法をしていないですよね？（実は募集方法も異なります）

人材を募集するにあたり、採用したい人材のランク・役職・能力等により選別方法を変えてください。
そのためには「カンタンすぎる人事評価制度」が非常に役に立ちます。
なせなら、従業員が身につけるべき能力・力量・技量のハードルを人事評価制度（人事考課）のなかで設定するのですから。

その設定した能力・力量・技量のハードルが採用基準になるのです。
ですから、既存の一般的な人事評価制度（人事考課）のように評価基準があいまいな内容では、当然のごとく、人材採用には活用できません。

大前提はこれくらいにして、応募人材の見極め方について説明していきましょう。
この見極め方に問題があるからこそ、適切な人材を選べないのですから。

適切な人材の選び方として、ざっと、以下があります。
１　「履歴書」の見方
２　「職務経歴書」の見方
３　適性検査結果の見方
４　一般常識試験の回答の見方
５　その他、その業種特有の文書の見方
（資格者証・免許証、合格証、卒業証書、運転記録証明など）
６　面接時にした方が良い質問とは？
７　予め、持っていて欲しい能力・技術を明確にしておく
８　ゲームや行動観察による見極め方

要は、落とすための面接ではなく、パートナー探しのセレモニーと位置付けるのです。
その点では、「カンタンすぎる人事評価制度」の「社長・会社が一緒に働きたい人材とは？」が非常に参考になります。

以上の適切な人材の選び方の８項目を詳細に説明していくと一冊の本が書けてしまいますのでここでは、ポイントを抜粋して説明していきます。

１　「履歴書」の見方

まず、必要なことは、職歴の空白期間の有無です。
空白期間を発見した場合は、必ず、その期間の活動を確認してください。
また、最近の様式では、健康状態について記載がない場合がありますが、健康状態記載欄が存在する場合、最初から印刷されているかの如く、「良好」と書いてありますが必ず、本当に良好であるのかの聞き取りをしてください。

病歴、特に心の病については聞きづらいこともありますが、自社の業務に耐えうるのかは、確認項目として必須です。
ですから、自社の業務内容についてはできるだけ詳しく説明しましょう。
決して、良いことばかりを列挙しないようにしてください。
仮に、きつい・危険な作業がある場合でも、長所と結び付けて説明すればよいのです。

もう一つ。
余りにもバカバカしいので説明したくもないのですが、履歴書を使いまわししていないのか？ということです。
自社に提出された「履歴書」は、自社のために作成されたのかを確認するのです。（本人に質問しなくても良いですが）

例えば、日付の記載があるのか？
自社の業務内容に関連付けされている記載があるのか？

あと、「履歴書」を郵送してきた封筒の書き方も気になります。
「御中」と記載されているのか。
字は丁寧に書いてあるのか（うまい下手ではなく）。

ちなみに当社の場合、「履歴書」を郵送していただく場合、返信用封筒（切手貼付）を必須としています。

年間、数多くの「履歴書」を確認する人材には人事評価制度（人事考課）の評価項目として前述のチェック項目を確認できる評価要素を入れてもいいですね。

最近では、「履歴書」を郵送していただく前にメールでのやり取りする場合があります。
その段階で、既に人材の選別が始まっていることもお忘れなく。

当社の場合、求人サイト上に求職者からエントリーがありその人材に当社の業務内容や求めている人材像等についてメールでお知らせし、了承いただける場合に「履歴書」を大至急、郵送していただいているのですが、その当社からの応募人材へのメール送信に対して、「履歴書」を郵送してくるのが約20％、メールにて辞退される方が約30％です。
残りの約50％は、メール返信も何もなく無視なのです。

個人情報を思いっきりさらしておいて、このような振る舞いができる人材はある意味尊敬できますね（笑）。（かなりの皮肉を込めて）

長文になってしまいましたので、
２　「職務経歴書」の見方
３　適性検査結果の見方
については、次回にしましょう。

「履歴書」の内容は、仮にその人材が入社した場合既に人事評価制度の対象となっているようなものですね。

【参考情報】人事評価制度とは？