前回からは、人事評価制度については、ひとまず、お休みし「求人用の自社サイトの内容をどうするのか」についての中で「求人募集に対して：企業活動はされされている」について説明しました。

今回もその続きで、「求人募集は求める人材を具体的に表記する」について説明します。

人手不足対策のパターンは、四種類ありました、
パターン１：求人難型
パターン２：採用不完全型
パターン３：従業員退職型
パターン４：人材伸びない型

そのうちの最初の「パターン１：求人難型」に対応するためには、自社のホームページが必要であり、その内容の問題点を説明しています。

一般的な人材採用コンサルタントが「求める人材像を明確にしてください」と同じようですが、私が提唱するのは、求める人材像は、出来るだけ詳しく表記して、さらになぜ、その求める人材が必要なのか？　という根拠を明確にしてホームページ（サイト）に表記すべきですね。

例えば、求める人材像として「明るく元気なヒト」では、あまり、求職者の心に留まりません。

では、どのように表記するのか？
例えば、「周りの人を明るい気持ちにでき、　仕事で落ち込むことがあっても　前向きにとらえられることができる方」とすべきです。

そして、なぜ、そのような人材を求めている根拠として、「なぜなら、当社は、お客様から感謝の言葉を伝えられることが圧倒的に多いのですが、月に１，２回は厳しいお客様からの一言を
頂戴することもあります。　そのようなときでも、感謝の言葉を伝えてくれた　お客様に前向きで明るい笑顔を返してほしいですから」という感じでしょうか。

これは、人事評価制度（人事考課）の評価基準としても使えます。

もう一つ事例を挙げてみましょう。「経営者目線の方」とは、社長がよく口にする言うセリフですが、これでは、求職者（特に幹部候補の中途採用）に伝わりません。

この「経営者目線」という表現を「経営者と同じ立場に立って　新規事業のこと、既存事業の改善について、　新製品開発のこと、経費の削減について　一緒に考えていただける方」としてはいかがでしょうか。

この表現であれば、根拠は不要かもしれませんが、あえて根拠を付け加えるなら「社長は孤独なんです。いつも会社のこと、社員のことを　一生懸命考えています。その社長と全く同じとは言いませんが　半分くらいで良いので同じ目線で考えてもらえる　幹部社員が居てくれるだけで、社長はもっともっと　頑張って、組織を改善して、儲けることができるのです。　そして、儲けて、従業員さんに還元できるのです」

いかがでしょうか？
このように表記することにより、伝わる方には伝わると思います。

これも、「カンタンすぎる人事評価制度」では、「社長はどのような人材と一緒に仕事をしたいのか？」で明確にする内容ですね。

前述の例で、「経営者目線」について、例を出しましたので社長の片腕・右腕・ナンバー２・番頭さんの採用について考えてみましょう。

このような特別なポジションの人材を募集する場合は「今回の募集が如何に特別であるのか！」を十分に伝えないといけません。
・このような募集は初めてである
・今回採用が決まったら、十年くらい募集しない
・採用側が如何に本気であるのか
などを伝えてください。

一般の人材募集の際は、過剰な待遇・給与は不要と説明しましたが、社長の片腕・右腕・ナンバー２・番頭さんの採用の場合は、ある程度、特別な待遇は必要でしょう。

次に、なぜ、社長の片腕・右腕・ナンバー２・番頭さんの採用が必要なのかの根拠を明確にする必要があります。
そして、今回求める社長の片腕・右腕・ナンバー２・番頭さんは、「即戦力型」を募集するのか、「育成型」を募集するのかも明確にしてください。そして、その根拠も。

社長の仕事に対する考え方、経営理念もわかりやすく伝えてください。

そして、重要なことは、今回採用する社長の片腕・右腕・ナンバー２・番頭さんが、一年後、三年後、五年後、十年後に達成すべき成果や到達点を明確にしてあげてください。
これは、まさに人事評価制度（人事考課）で必要ですね。

ついでと言っては何ですが、新卒採用についても触れておきます。

新卒採用の場合、まずはエントリーを如何に増やすことができるのか？が重要ですよね。
そのエントリーを飛躍的に増やすための５つのＰＲ手法は以下の通りです。
１　自社を理解できる具体的事例を説明する（学生に具体的なイメージを持たせる）
２　情報は小出しにする（自社のメリットや強みは一度に3個くらいまで）
３　ツールの目的を決める（HPの役割、メール・ＤＭの役割、説明会の役割）
４　採用するうえでのライバル社と指標を別にする
５　自社の強みは完結明瞭に伝えること

新卒採用については、それだけで一冊の本になりますのでこれくらいにしておきますね。

人手不足の原因の一つ目である
「１ 求人難型：そもそも求人募集に対して応募が無い」に対しては
既存従業員全員が採用担当者であることを理解してください。

重要なのでもう一回、書きます。

「既存従業員全員が採用担当者である」

このことを機能させるためには、
今後説明していく、人手不足の原因である
「３ 従業員退職型：採用した従業員が辞めてしまう」
「４ 人材伸びない型：採用した従業員の能力が向上せずに管理者が育成出来ない」
を是正しておかなくてはなりません。

既存従業員からすると、「従業員が簡単に辞めてしまう会社」や「従業員を伸ばせない会社」に自分の知り合いを紹介するわけありませんから。

そして、今回の最後にもう一つ重要なことを。

ある一定規模以上の企業は「人材採用責任者」と「人材定着責任者」を兼務させてください。

【参考情報】人事評価制度とは？