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今回は、「人事評価制度＝人材の仕事上の悩みを明確にするツール」についてです。前回の続きですね。
前回の後半から、人材の悩みは決して仕事でのことばかりではないこと、そして、その影響は仕事に出やすいことを説明しました。
あなたもプライベートでのもめごとや心配事があり仕事で失敗した経験があると思います。
ただ、従業員のプライベートに踏み込むには少々問題もあるので、今回は、人事評価制度で人材の仕事上の悩みを明確に出来ないのか？を検討してみましょう。
一般的に人材の仕事上の悩みとはどのようなことが考えられますか？
・技術的、能力的、力量的な悩み
・人間関係の悩み（上司、同僚、部下、顧客、サプライヤー等）
・仕事量が多すぎる
など一部ですが、他にも多々あると思います。
いつも申し上げている通り「すべての問題に原因がある」のですから、「すべての悩みに原因がある」のです。
その悩みの原因を何とか追究して取り除くことが出来れば良いのですが。
そこで「カンタンすぎる人事評価制度」です。
「カンタンすぎる人事評価制度」では、予め、評価項目（評価要素）と評価基準を明確にしておきますので、言うなれば、最初から解答が明確な試験を受けるようなものなのです。
ですから、全員が、各評価項目の最高ランクである「Ｓ」を獲得することが可能なのです。
でも、できない。
なぜ、出来ないのでしょうか？
その原因を明確にしてください。
一般的な人事評価制度（人事考課）では、「ほったらかして、低評価」ですよね。
どのような意味かと申しますと評価項目とあいまいな評価基準は予め策定するのですが、策定してから、その後、ほったらかしておいて評価時に（通常は一年後）に、いきなり、「ハイ残念！」とばかりに、低評価を付けてしまうのです。
まぁ、100歩譲って、「ほったらかして、低評価」は、仕方ないとしましょう。
一般的な人事評価制度（人事考課）はそのようなものかもしれません。
しかし、「カンタンすぎる人事評価制度」では、もちろん、最高の「Ｓ」評価を獲得するための活動をしていただきますが、その活動がとん挫した場合や、活動しても良い評価が獲得できない場合は、必ず、原因をつかんでいただきたいのです。
低評価獲得のまま、放置しないでください。
なぜ、評価項目も評価基準も非常に明確に設定し、予め、公表しておいたにもかかわらず、低評価しか獲得できないのかの原因があるのです。
その真の原因を明確にしたうえで、対策を施していただきたいのです。
あなたの会社で、低評価を付けられてしまった従業員はあなたの会社にとって、どうでもよい人材なのでしょうか？
もし、どうでもよい人材なら、そのままで結構です。
しかし、この人手不足の現状からどうでもよい人材など、一部のブラック社員を除き、存在しないと思うのです。
せっかく、縁あって当社に入社してくれたのですからなんとか、力量を向上させ、その力量を発揮してもらい、成果を挙げていただきたいとは思いませんか？
そのために活用するのが「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。
そして、高評価を獲得できない原因が、仕事上の悩みである可能性も結構存在するのです。
例えば、人間関係の悩みであれば、必ず、もう一方（多方）が存在しています。
まずは現状把握してください。
ここで一つ注意してください。
一般的に人間関係の悩みを訊く場合は、決して、一方だけの悩みを訊いて判断しないことです。
組織において、コトが組織の意向に反して大きくなってしまう原因の一つとして、一方だけの意見を訊き、判断してしまうお気楽というか、能天気というか、人が良いというか・・・
そのような人材の存在が、コトを大きく複雑にしてしまうのです。
最近では、マスコミも片方だけを取材し、断定的な記事にしてしまう事例があるようですが、マスコミとしては失格なのかもしれません。
組織においては、必ず、両方からの意見を聴取したうえでどのような施策にするのかを判断してください。
他の悩みとして、技術的、能力的、力量的な悩みについては、「カンタンすぎる人事評価制度」の評価結果としては、非常に表に出やすい内容ですね。
こちらについても、「能力が身に付きませんでした。ですからＤ評価です。残念！」で片づけずに、なぜ、能力が身に付かなかったのかの原因を特定し、除去しなくてはなりません。
これが、「カンタンすぎる人事評価制度」のＰＤＣＡの「Ａ」に該当するのです。
これらの人材の悩みが読み取れるのが「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。
ですから、決して、「カンタンすぎる人事評価制度」を導入した場合、評価結果を安易にとらえないでください。
その裏にあるもの、その背景にあることを考えてみてください。
