カンタンすぎる人事評価制度　コンサルティングラインナップ

社長がタッタ１日で策定する　カンタンすぎる人事評価制度　コンサルティング ラインナップ

社長がタッタ１日で策定でき、小学生でも評価可能な非常にシンプルな人事評価制度である「カンタンすぎる人事評価制度」のコンサルティングの種類は以下の通りです。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、社長自らが策定手法を習得したうえで策定することも可能ですが、カンタンすぎる人事評価制度開発者がマンツーマンで指導したうえで「人事評価表」を策定するコースもあります。

 

• とにかく手っ取り早く活用できる「人事評価表」をつくりたい
• 人材育成が急務である
• 会社として達成したい目標がある

などの場合は、以下の「Ａ：カンタンすぎる人事評価制度　評価表２種類策定コース」がお勧めです。

★１：「賃金規程（給与規程）」を策定する場合は、当社の代表の山本が社会保険労務士として受託します（法令により社会保険労務士以外が受託することが出来ないため）。

★２：当者の代表の山本が保険労務士として受託します（法令により社会保険労務士以外が受託することが出来ないため）。

Ａコース以外は、お客様が愛知県以外の場合、交通費と宿泊費の実費を請求させていただきます。

上表をご覧いただくと、様々な種類があり迷われるとは思いますが、小規模企業の多くは「Ａ：カンタンすぎる人事評価制度　評価表２種類策定コース」で完結する場合が多いのです。

要するに小規模企業の殆どは、２種類の「人事評価表」を策定すれば、人材育成・会社の目的達成のための人事評価制度が導入・運用できるのですから。仮に４種類の「人事評価表」の策定が必要な企業であっても、「Ａ：カンタンすぎる人事評価制度　評価表２種類策定コース」で、マンツーマンによりじっくり「カンタンすぎる人事評価制度」を学んで、策定方法を習得できますので３，４種類目の「人事評価表」は、社長自身で策定可能なのです。

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【マンツーマンコンサルティング各コースの説明】

Ａ：カンタンすぎる人事評価制度　評価表２種類策定コース：５０万円：６時間

当コースは、経験豊富な「カンタンすぎる人事評価制度」のエキスパートがマンツーマンで２種類の「人事評価表」を策定していきます。

・御社の存在価値は？御社の品質は？
・御社の存在価値を実現するために必要な人材とはどのような人材か？
・その人材が身に付けるべき技量・知識・能力・力量は？

などの回答を社長と一緒に考えて導き出していきます。

残念ながら、社長ご自身はこれらの質問に対する回答がなかなか言語化できないのが現実です。そこで、マネジメントシステム構築、ＣＩ、膨大な経営層からのインタビュー経験をベースに導き出していきます。また、今まで、当社で「カンタンすぎる人事評価制度」を導入させていただき、策定した膨大な数のデータベースも参考にします。

マンツーマンコンサルティングの時間は６時間です。最初の１枚目の「人事評価表」の策定に４時間（うち、自社の存在価値・品質を明確するために必要な時間は約２時間）、２枚目の「人事評価表」の策定に２時間かけますので、６時間で２枚の「人事評価表」の策定が出来るのです。

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Ｂ：カンタンすぎる人事評価制度　評価表 ２種類 追加策定コース：１５万円：３時間

「人事評価表」は、一般的には部署ごとに策定します。例えば、製造業の場合、営業部、製造部、総務部、品質管理部のように４種類作成することが一般的になります。その場合、「Ａ：カンタンすぎる人事評価制度　評価表２種類策定コース」では、２種類しか作成できません。多くの企業は、残りの２種類を社長自ら、コンサルタントの力を借りずに策定することになるのですが、私たちコンサルタントと一緒に策定したい場合は、当コースが必要になります。

「カンタンすぎる人事評価制度」の「人事評価表」を策定するために必要な時間は、１枚目＝４時間、２枚目＝２時間、３枚目以降は１枚当たり１時間３０分で作成可能となります。ですから、当コースの２種類追加策定の場合、３時間で策定できることになります。

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Ｃ：職能資格等級策定コース：３０万円（３種類まで）：６時間

職能資格等級・・・聴き慣れない言葉ですか？

職能資格等級とは、同一職種の人材を能力別に分けることです（等級により分ける）。一般的には、最下位等級（１等級）は、未経験者が入社して数年のレベル。その後、２等級、３等級・・・・と上がっていき、再上位等級が６等級の場合、この６等級は部長クラス（役員一歩手前）となります。以上は、１～６等級を設定した場合で、組織によっては、８等級や１５等級いや、２０等級の組織も存在しますが、中小企業の場合、せいぜい８等級までに抑えておいた方が運用しやすいでしょう。

当社が指導させていただく場合、６等級をお勧めしております。ただ、能力にそれほど “差” が出ない職種、例えばトラック運送業の運転手さんなどは１等級から３等級の３段階くらいが適切な場合も多いです。

また、この「職能資格等級」。人事評価制度を運用するうえでやむを得ずに策定することもあります。例えば、建設業の人事評価制度において、工事部に１２名在籍しており、入社２年目のＡさんと、入社３０年目のＢさんの「人事評価表」は同一では問題でしょう（ＡさんとＢさんの評価項目と評価基準が同一では問題）。その場合、人材が保有している技量・知識・能力・力量により等級分けした「職能資格等級」が必要になるのです。

当社では、極力手間をかけずに宿題にもせずその場で「職能資格等級定義表」を策定していきます。

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Ｄ：賃金制度（給与制度）策定コース：５０万円～

人事評価制度において、評価結果をどのように活用すべきなのでしょうか？もちろん正解はありませんが一般的には

・昇給などの賃金改定の根拠
・昇格、降格及び役職変更の根拠
・昇級、降級（等級の変更）の根拠
・賞与額決定の根拠
・配置異動の根拠

に活用される場合が多いようです。その中でも昇給などの賃金改定に活用する組織が圧倒的に多いことが推察されます。

人材から納得を得るための人事評価制度も非常に重要ですが、人事評価制度以外にも賃金制度についても人材から納得を得られる仕組みが望ましいですね。もちろん１００％納得を得ることは無理なのですが、賃金の場当たり的な決定を続けていると、従業員からも信頼がなくなりますし、組織としても様々な弊害が出てくることが予測されます。

そこで、ブレない賃金制度（給与制度）の策定が必要となるのです。

まずは、賃金の種類や手当の種類を決定しなくてはなりません。

年齢給、勤続給、役職手当、職能手当、住宅手当、家族手当、皆勤手当などなど。まずは、現状支給している手当の中から
・存続させるもの（今後も支給する）
・廃止するもの
を明確にしたうえで、更に新設する手当を決定します。
もちろん、支給の根拠と金額も決定します。

これが、「新賃金制度」です。そして、この「新賃金制度」と以前からある「旧賃金制度」の支給額を全従業員で比較・シミュレーションしなくてはなりません。この「新賃金制度」と「旧賃金制度」の支給額が同額であれば問題ないのですが、殆どの従業員は支給額に差が出ます。

この “差額” をどうするのか・・・。これらを決定したうえで「賃金規程（給与規定）」を作成することになります。ちなみに「賃金規程（給与規定）」の作成は社会保険労務士以外は業として作成してはなりませんので、社会保険労務士として受託します。

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Ｅ：「就業規則」策定コース：３０万円

「就業規則」の策定は、社会保険労務士の独占業務ではありますが、人事制度や人事評価制度コンサルティングを行っていますと、必然的に「就業規則」の策定（改訂）が必要となることもしばしば。そのようなときもご安心を。当社は代表の山本を始め社会保険労務士が３名在籍しておりますので、「就業規則」の策定（改訂）もお任せください。

とは言え、既にお付き合いのある社会保険労務士さんがいらっしゃる場合は、その社会保険労務士さんにご依頼いただければと思います。

ただ、「社会保険労務士に就業規則の策定を依頼したけど一年経っても完成しない」などのお話を耳にすることがあります。これについては、同業者を庇うわけではありませんが、お客様側のレスポンスにも問題があることが多く（社労士さんから「この部分の内容を決めておいてください」「内容を確認しておいてください」と依頼されるが放置してしまう）、また、実際に社会保険労務士の方も、作成を後回しにしてしまうのかもしれません。

このような問題を防ぐために私どもは、社長や総務部長の立会いの下、その場で「就業規則」を完成させます。

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