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カンタンすぎる人事評価制度 気ままブログ60回
今日はとにかく忙しかった。
返信したメールの数が約40通。
私よりも膨大なメール返信されている方も多いかとは思いますが、それでも、ただ返信するだけのメールではなくいろいろ考えて返信するメールですから大変でした。
でも、以前も書きましたが、携帯電話ではなく、メールで連絡がいただけ、メールで返信できるのは非常に幸せなことです。
人事制度・人事評価制度（人事考課）コンサルやマネジメントシステム審査を担当していますと朝から夕方まで、一切、連絡できない場合がありますから、それを考えると非常にありがたいことです。
とは言え、人事評価制度（人事考課）コンサルやマネジメントシステム審査の日でも昼休憩の一時間で、鬼の形相でメール返信していますが。
今日は、人事評価制度（人事考課）の意外な活用法を説明します。（私にとっては当たり前のことですが）
あなたの会社では、ある人材が、自分の仕事を囲ってしまって、他の人材に業務処理方法を開示しないことはありませんか？
要するに、自分の仕事を囲っているのがＡさんだとすると、Ａさんだけが、その業務処理が出来る状態です。
これは非常に危険な状態ですね。
ですから、他の人材でもＡさんの業務が出来るように段取りするのですが、肝心なＡさんが、その業務処理方法を開示しないのです。
ヒドイ場合には、Ａさんから仕事を教えてもらう立場のＢさんをいびり倒す。
これは本当に困ったものです。
困り果てて、Ａさんに他の業務に就いてもらったり思い切って退職してもらうことも考えるのでしょうが、何せ、Ａさん一人しか、その業務処理方法を知らない状態でそのような処置も取りにくいのが現実です。
結論から言えば、「何とかなる」ことが多いので、大ナタを振るっても良いのですが、それは、最後の手段にしておきましょう。
実は、この現象は、人事評価制度（人事考課）で解決可能なのです。
いや、すべての人事評価制度（人事考課）で解決可能ではなく「カンタンすぎる人事評価制度」なら、解決可能なのです。
ただ、その前に少々、浪花節的なことを。
Ａさんのように自分の業務を他の人材に教え込むようにと上司・会社からの指示があるにも拘らずそれに従わないのであれば、服務規律違反ということで懲戒の対象にしたり、Ａさんをけなすことはできますが、少し、待ってください。
なぜ、Ａさんは自分の仕事を囲い込んで他人に教えようとしないのか？
すべての問題に原因がありますね。
Ａさんについても、
Ａさんなりの理由や想いがあるのです。
一般的に考えられる理由として、
・社内に於いて自分の価値が下がるから
・自分の仕事を取られたくないから
ということのようです。
それを単なるわがままや指揮命令違反とせずに、Ａさんがなぜ、“社内に於いて自分の価値が下がるから”と思ってしまうのでしょうか？
そうです！真の原因を特定してください。
なぜ、Ａさんは、“社内に於いて自分の価値が下がるから”と思うのか？
Ａさんがそのように思ってしまう何らかの根拠があるのです。
上司や会社からそのように扱われていたとか。
もちろん、プライベートな理由かもしれません。
「そんなプライベートな理由など、関係ない！」と切り捨てないでください。
そのような切り捨て方をしないのが中小企業の甘さでもあり、良さでもありますね。
いや、これは、絶対に中小企業の「良さ・長所」でしょう。
このことよく理解してください。
では、このような状況を「カンタンすぎる人事評価制度」で打破するためにはどうするのか？
それこそ簡単なんですよ。
Ａさんの人事評価項目に
・人材育成項目
・自分が担当している業務の標準化
・自分が担当している業務のマニュアル化
などを入れればよいのです。
これらを人事評価制度（人事考課）の評価項目として、そして、明確な評価基準を設定すればよいのです。
もちろん、人事評価制度（カンタンすぎる人事評価制度）の評価項目（要素）と評価基準を設定するだけではなく、最高評価を獲得するためのＰＤＣＡを廻してください。
私がいつも言ってる悪い人事評価制度（人事考課）の運用方法として、「ほったらかしておいて、最低評価」は、絶対に止めてくださいね。
Ａさんがどのようにしたら最高評価を獲得できるのかの計画を立案し、その計画を実施し、必ず検証を行ってください。
この検証ですが、出来れば毎月、最低でも三か月に一度実施してくださいと常に申していますが、Ａさんのような方が所属する会社の場合は、必ず、毎月進捗管理を行うべきです。
そして、進捗状況が思わしくない場合は必ず修正と是正を行ってくださいね。
「修正」と「是正」の違いは、何度も説明してきましたのでお判りですね。
Ａさんの事例に限らず、「カンタンすぎる人事評価制度」は、何かの目的を達成するために活用できる非常に有効・有益なツールです。
ですから、「カンタンすぎる人事評価制度」を単なる人材評価のツールとせずに人材育成・目的達成・問題是正のツールとして活用してください。
あおいコンサルタント株式会社 山本昌幸
