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今日は、社長の右腕・片腕、ナンバー２についてです。
「カンタンすぎる人事評価制度」では、社長の右腕・片腕、ナンバー２を育成することが可能であることは再三お伝えしていまう。
では、社長の右腕・片腕、ナンバー２とはどのような人材なのでしょうか？
これは、以前説明した「親友の定義」とも共通するのですが、あなたはどう思いますか？
社長の右腕・片腕、ナンバー２の定義として「自分のことを度外視して会社に尽くせる人材」なのかもしれません。
このような表現をすると、出世街道から外れてしまったサラリーマンやフリーで仕事をしている未成功の方からは「社畜」と揶揄されるかもしれませんが、「社畜」は、表現はさておき、内容的には100％悪い訳ではありません。
自分が属している組織に対して一生けん命尽くすことのナニが悪いのでしょうか？
働くことが苦痛の方もいれば、働くことが楽しい方もいる。
プライベートを大切にしたい方もいればプライベートは二の次の方もいる。
これはどちらが正しいのかということではなく両方ともアリなのです。
で、社長の右腕・片腕、ナンバー２についてです。
この「社長の右腕・片腕、ナンバー２」とは、何もプライベートを犠牲にすることではありません。
確かに「自分のことを度外視して会社に尽くせる人材」と前述しましたが、これは、プライベートを犠牲にしてください ということではないのです。
一般的に多くの社長はプライベートと仕事の区別という感覚はあまりなく、また、区別する必要もないと思っているのです。
ただ、その感覚を自分の右腕・片腕、ナンバー２にまで強要することは慎むべきです。
このことを慎んだうえで、その社長の右腕・片腕、ナンバー２が「自分のことを度外視して会社に尽くしてくれる」のであれば社長としてそのような人材に絶大な信頼を置けるのです。
社長の右腕・片腕、ナンバー２の育成は一朝一夕にはいきません。
ただ、育成は可能なのです。
そのためには、社長自身が「社長の右腕・片腕、ナンバー２像」として、どのような人材を想定しているのかを表現できないといけないのです。
今流行りの「見える化」ですね。
社長であるあなたは、社長の右腕・片腕、ナンバー２候補として、どのような人材を想定しますか？
そして、想定人材を見える化（文書化）して、人事評価制度（人事考課）の評価項目に入れるのです。
もちろん、人事評価制度の評価基準としても明確にします。
人事評価制度（人事考課）で、社長の右腕・片腕、ナンバー２が具体的にどのような人材であるべきなのかを評価項目（評価要素）と評価基準を文書化したら、社長の右腕・片腕、ナンバー２になるためのハードルが設定されたことになります。
そして、そのハードルをどのように越えていくのか？
そのための実施計画を立案し運用していくのです。
このことが、社長の右腕・片腕、ナンバー２を育成するためのＰＤＣＡとなります。
後は、このＰＤＣＡを廻していけばよいのです。
ただ、一つ注意点です。
社長の右腕・片腕、ナンバー２となり得る人材の目星を予めつけておいてください。
社長の右腕・片腕、ナンバー２候補ということです。
社長の右腕・片腕、ナンバー２候補を明確にすることによりハードルを越えるための実施計画が
より明確になるのです。
ということは、ハードルを越える確率が格段に上がることになります。
私は、ことあるごとに「技量・能力・力量のハードルを設定してください」と説明しています。
ただ、このハードルは設定しただけではダメなのです。
これでは、人事評価制度（人事考課）を策定しただけで運用できないのと大差はありません。
あなたの会社では、ハードルを設定したうえで、どのようにしたらそのハードルを越えることができるのかの実施計画を立案しＰＤＣＡを廻してください。
社長の右腕・片腕、ナンバー２の育成は一朝一夕にはいかないかもしれませんが実際に育成できた場合は、社長自身、非常に大きな果実を手に入れることができるのです。
そして、何よりも、社長の右腕・片腕、ナンバー２育成のノウハウが蓄積されたことになります。
一般的に難しいとされている社長の右腕・片腕、ナンバー２育成の手順が標準化され、社内に蓄積できるということは素晴らしいことだと思いませんか？
私自身、私の右腕・片腕、ナンバー２と言える人材は時期を異にして２名いましたが、非常に良いモノです。
社長自身の仕事へのモチベーションが向上しますし、困ったとき、悩んだ時にも社長の右腕・片腕、ナンバー２の存在は価値を発揮してくれます。
あなたもぜひ、右腕・片腕、ナンバー２を育成しませんか？
もう既に、社長の右腕・片腕、ナンバー２が存在しているのであればその、社長の右腕・片腕、ナンバー２の右腕・片腕を育成することをお勧めいたします。
