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なぜ、既存の人事評価制度に対して六割以上の従業員は不満を持っているのか？
こんにちは！
「カンタンすぎる人事評価制度」の開発者の
あおいコンサルタント株式会社の山本昌幸です。
なぜ、既存の人事評価制度に対して六割以上の従業員が不満なのか？（日経ＢＰコンサルティング調べ：2018年2月）について25年以上人事評価制度構築に携わった専門家としての意見を述べていきましょう。
既存の人事評価制度の問題点：１
・お金と時間がかかりすぎる
通常、一般的な人事評価制度の構築には半年から一年半ほどの期間と５百万円から１千万円以上の費用が掛かります。
既存の人事評価制度の問題点：２
・社員の序列付け、順位付けが目的となっている
人事評価の成果として、社員の序列付けを行い給与に反映するだけ。
これでは従業員は伸びませんね。
既存の人事評価制度の問題点：３
・人事評価制度の策定が目的となっている
人事評価制度は目的達成のためのツールです。
人事評価制度を策定しただけで満足していませんか？
既存の人事評価制度の問題点：４
・社員が身に付けるべき能力・技量があいまい
これでは、社員はナニを目標に日々の業務に励めばよいのでしょうか。
既存の人事評価制度の問題点：５
・評価する側に罪悪感がある
部下を裁くための人事評価制度のため
評価することに躊躇いがある。
既存の人事評価制度の問題点：６
・評価にバラつきがある
評価する人によりＡ評価やＤ評価のバラつきがある。
評価基準が無かったり、曖昧のためである。
既存の人事評価制度の問題点：７
・相対評価の問題点、絶対評価の問題点
相対評価の場合、社員全員が最高の結果を出したとしても一定数、悪い評価を付けざる得ない。
絶対評価の場合、経営計画を無視した昇給原資が必要になる場合がある。
既存の人事評価制度の問題点：８
・賃金テーブル使用の問題点
前述の「７」とも関連するが、高評価を抑えざる得ないという評価制度の根本を無視することになる可能性がある。
既存の人事評価制度の問題点：９
・必ずしも成果で判断されない
ナニが出来れば高評価をもらえるのかの基準が不明確。
既存の人事評価制度の問題点：１０
・社員の能力開発に繋がっていない
人事評価制度の目的は能力開発であるにも関わらず策定しても満足しているのです。
そして、そもそも、社員の能力開発に繋がる人事評価制度が策定されていないことも事実でしょう。
既存の人事評価制度の問題点：１１
・古い人事評価制度がそのまま使用されている
ヒトは誰しも「変える」ことは面倒くさいのですが、役に立たなかったり、問題のある人事評価制度を使い続けて大丈夫でしょうか？
以前、Windows Vista というトンデモナイＯＳがありましたが我慢して使い続けて大変な思いをされた方も多いでしょう。
既存の人事評価制度の問題点：１２
・成果主義の問題点が指摘されている
成果で社員を評価することは決して悪いことではありません。
わるいのは、「成果だけ」で評価することです。
成果に至る「プロセス」も評価すべきです。
既存の人事評価制度の問題点：１３
・そもそも高評価である「Ｓ」「Ａ」を獲得する社員が
続出した場合、会社は良くなるのか？
高評価を取得する社員が多数出た場合に会社が良くなる作り込みがされていないのです。
既存の人事評価制度の問題点：１４
・人事評価制度を策定するのが辛い
それは、ホントに辛いですね。手間ひまかけて部下を裁くものですから。
既存の人事評価制度の問題点：１５
・運用できていない
せっかく膨大な費用と手間ひまかけて策定した
人事評価制度ですが、複雑すぎて運用できないのです。使えないのです。これは、多くの組織で言えることです。
これは非常に重要です。
既存の人事評価制度は複雑すぎて運用できないのです。
そう！難しすぎるのです。
この複雑でムズカシイ既存の人事評価制度を何とかしなくてはなりません。
もっと、簡単にシンプルな人事評価制度は出来ないのでしょうか？
いかがですか？
既に人事評価制度が存在している企業にとっては思い当ることが多いのではないですか？
また、人事評価制度が導入されていない企業にとっては以上のような人事評価制度を導入することだけは絶対に避けなくてはなりません。
ゼッタイに避けてください！
今回はここまでにしますね。
